篇一：企业人才流失的现状是什么
浅谈企业人才流失的现状及对策
人才的流失容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应。一个企业没有团结、和谐、统一的团队，势必会造成人才流失。因此塑造应有的企业精神和企业文化，树立共同的理念，才能增强企业的向心力和凝聚力，才能使企业不断兴旺发达。
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对策
企业管理者都深知人才的重要性，然而人才流失现象却仍屡见不鲜。人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施；另外，企业由于人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘等等。那么，造成人才流失的现状简单归纳为以下几点。
一、人才流失的现状
1.待遇偏低
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。其次，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比。再有，员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
2.领导无方
当直线管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单一味施压，引起员工不满，产生离职的想法。而大老板则高高在上，内部又缺少沟通渠道，员工特别是优秀人才看不到讨个公道的途径，长期积怨没有宣泄的出口，不得已只有干脆离开。领导者与人才之间缺少沟通，也是导致人才流失的一大原因。
3.企业文化匮乏
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是社会主义先进文化的主要组成部分。
很多人离开一个企业，最主要的原因并非是对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，没有和谐的氛围。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，
篇二：企业人才流失的现状是什么
关于企业人才流失状况的调查报告
关于企业人才流失状况的调查报告
关于企业人才流失状况的调查报告
【作
者】都兰军/朱庆成
企业要在影响了企业的发展。
一、人才流失的原因
人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因。1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。
（1）收入低：个人这种情况在流失人才中占大多数。
（2）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。
（3）出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高，生活条件好，并且有先进的信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。
（4）因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。
（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。
一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业；虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。
2、社会因素：环境，起了鼓动和促进作用，大大增加了人才流失的可能性。
（1）人才流动改革开放的进一步发展，社会要求人才流动，鼓励人才流动；个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。这为人才离开企业提供了思想支持。
（2）功利价值观的影响。现在，人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益。利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑因素。
（3）宏观择业环境的改变。国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都加入人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供方便条件和保证。
（4）国家具有多方面的优越条件，部分优秀人才流向这些国家。3、组织因素：企业自身存在不足，对人才流失起了一种推动作用。
（1）效益差。效益不好，主要指两种情况，第一种指由于单位前景不明造成效益差，特别是某些企业由于合资分家，原来国有企业由于定位不明确，效益差，影响职工的收入，使部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩，欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。
影响自己的前途，因而流失；第二种情况是由于产品老化，附加值小，市场占有能力差，因而效益差，导致人才流失。
（2）招聘工作中的某些失误。
A.招聘人才时，偏重专业知识水平，忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些人才缺乏责任心，不能很好地把个人追求与企业目标结合起来，只要外部有更符合个人利益的企业，这部分人便容易流失。B.招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工作岗位上缺乏压力与成就感。C.引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束，容易产生流动念头。
（3）岗位安排使人无兴趣。有两种情况，一种是工作单调，使人产生枯燥感而离开；另一种是个人感到所有岗位不能发挥自己的特长。
（4）专业安排不对口。由于企业招人时经过系统考虑，最初
安排工作不对口并且本人反对的情况很少，但有部分人通过自学具有某方面的能力，对所在岗位不满意而流失。
（5）培训、晋级、提拔、考核等方面的某些不足也是导致人才流失的一个原因，因为这些因素对个人价值的实现是相当重要的。
（6）因企业不能提供其发挥才能的理想的工作条件而流失。
对于研究设计人员来说，先进的成套的设备、舒适的工作环境是取得成绩的重要保证，如果工作条件不好，部分人才就会流失。
企业怎样通过人才管理工作，最大可能地留住人才呢？
二、建立人才管理系统
企业争夺人才实际上就是利用自己的相对优势，要抓效益，抓宣传，比人才管理，吸引和留住人才。人才流失的原因错综复杂，因此，人才管理工作要全面、配套、系统化。1、领导要有正确的人才观。
（1）人才是企业的根本，企业的发展要依赖于人才发挥作用。
（2）重视人才竞争。人才竞争有两方面的含义，一方面指通过发挥人才的作用，使企业在市场竞争中获得优势，提高经济效益；另一方面是企业采用各种方法吸引人才，留住人才，既要与国内企业争夺人才，也要同三资企业或国外企业争夺人才。
（3）人才流动是正常合理的，一方面要利用市场引进自己所需人才和优秀人才，同时裁汰冗员；另一方面要尽力留住自己所需人才。留住人才不是围堵卡，而是靠企业良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，对坚持要走的，则放人。
（4）企业的效益是做好人才管理工作的基础。
企业要努力提高效益，紧抓人才管理，形成人才和效益之间的良性循环，为企业的发展提供丰富的人才资源。2、对人才管理工作要有一个长远整体规划，使企业的长远目标与当前需要相结合。企业通过一定结构，相应的人才引进规划和培养规划，并逐步实施。3.留住人才是一个系统工作：引进人才是第一步，安定人才是关键，提高和使用人才是根本。在工作中要做到点面结合，由于人才流失的原因复杂多样，因此工
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作必须细致全面；同时，人才流失中某些层次比较突出，特别是工作5年以内的大学生，因此工作必须有重点。
留住人才的工作要贯穿于企业的人才引进、培养、使用等一系列的工作生活中。
（1）引进人才。引进人才中不仅要考虑企业的需要，也要兼顾留人工作。怎样吸引人才？应该引进什么样的人才？A.应加强企业的形象宣传。企业的宣传可以扩大企业的知名度，开拓市场，也利于吸引优秀人才到企业，同时增强企业的凝聚力和全体员工的集体荣誉感。B.做好人才引进工作，要结合实际，引进最适合企业发展需要的人才，不要盲目追求层次很高的人才。引进人才要把好关，不仅看其学历、成绩，更要考察其思想品质和政治素质，通过面试或其他间接方式，了解其某些思想特征：敬业精神、自我评价、工资待遇的满足感、集体观等，为企业选进德才兼备的优秀人才。
（2）要重视人才培养。
人才的培养要满足企业的需要和人才成长的要求，它也是留人工作的一个重要方面。人才的培养要求理论和实践相结合，培训和专人指导相结合。培训要以提高其知识为主，应该给他们任务、课题，使其知识能力同步提高，同时不要忽视思想教育，特别是对30岁以下的人才进行企业感情、人生观、价值观、事业观等方面的教育，增强他们思想上的稳定性。
（3）做好人才的使用工作，增强其对企业的满意程度。A.合理使用人才：要充分考虑专业对口和本人意愿，做到尽人之才，人乐其岗，分配调动岗位要征求本人意见。少数人不愿意从事专业对口岗位，企业根据其能力和企业的实际需要酌情考虑，如果拒绝他们的要求，则要做好解释工作。B.对人才的培训、提拔、评级、考核、奖励要引入竞争机制，要民主的力量，尽量公平合理，如有较强的不满情绪，要尽量做好解释工作。C.逐步改善工作条件。一方面采用先进的硬
件设备，使工作更有效率，更易出成绩；另一方面要改善工作小环境，并且组织些短时间的娱乐活动或健身活动，同时还应该不断地扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，并富有挑战性，在工作中大显身手，提高了工作效益，增强职工的满足感，为他们提供得到表扬与鼓励的机会。D.通过适当形式，使人才参与企业的管理决策。人才是企业的根本，他们不仅要做好本职工作，还要关心整个企业的经营管理。可以通过定期与领导座谈或个人向领导直接或间接提议的方式，也可以由领导出题目，大家出谋划策。这样既发挥人才作用，又使其有主人翁感，增强对企业的责任感。E.大学生参加工作的前5年是人才管理工作的重点。
其中见习期非常重要，一方面给见习生压担子，另一方面要给基层干部下任务，专人负责见习生工作，让他们既有发挥才能的机会，遇到困难又有人指导帮助，既有利于能力的提高，又能使其感受到集体的温暖和领导的重视。
（4）采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。A.对人才的成绩要奖励，鼓励竞争，鼓励出成绩。既要有物质奖励，又要有精神奖励，使人才得到企业和社会的承认与尊敬。对做出重大成绩的人才，在提拔、分房、评级等方面要突破资历年龄限制。
欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。B.工资收入要体现能力表现和绩效挂起钩来，与具体岗位挂起钩来，体现多劳多得原则。
（5）通过大量人事工作，增强人才的企业认同感。A.做好关心人才工作。一方面关心他们的家庭生活，帮助他们解决实际困难，这是很重要的感情投资；另一方面关心他们的工作，特别是当他们工作遇到困难时，要主动热情地帮助他们克服困难，提高其工作能力，使其感受到集体的温情，这是增强企业凝聚力的一个重要方面。B.建立人才库。材料要全面，例如每个人的兴趣爱好、特长、性格特点、自学情况、研究情况、家庭情况等等；要单独做好人才行为的记录。C.开展丰富多彩的文娱活动。D.让优秀人才参与企业的人才管理工作，发挥其表率作用。4、作好人事工作者的表彰、交流与培训工作。5、采取各种措施，减少人才流失带来的损失。A.运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失。推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度，契约条款要完备规范，双方责权利要明确，对于未履行契约规定的人才流动，只要求流失者作出象征性的经济补偿是不够的，应该以法律的形式要求其作出在一定时间内保守企业机密或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法利益。要进一步健全各种管理防范制度，防止人才流失带来不必要的损失。B.提高集体的工作能力，依靠集体的力量，减少个别人才流失造成的损失。C.对全体员工进行正确的人才观教育，使他们树立人才流动是正常的观点，不因个别人才的流失而造成思想波动，以增加企业的稳定程度。D.对企业员工进行危机教育。要使全体员工有危机意识，提高对困难的承受能力。
综上所述，留住人才是一个系统工程，要注意以下几个方面的结合：一是人才引进、培养与使用相结合；二是外部人才争夺与内部挖潜相结合；三是关心鼓励与给任务、压担子相结合；四是物质激励与精神激励相结合；五是提供实现自我价值的条件与努力为企业做贡献相结合；六是积极的留人工作与必要的防范措施相结合。通过全面、配套、系统的管理工作，激发各方面的积极因素，充分发挥人才作用。
篇三：企业人才流失的现状是什么
企业人才流失状况与分析
德晓晴
（北京新捷房地产开发有限公司，北京100007）
摘
要：本文主要调查了当前企业人才流失状况，并且分析了导致企业人才流失的主要原因，最后总结了几点降低企业人才流失率的建议。
关键词：人才流失；原因分析；改进措施
C962文献标志码：A：1000-8772（2015）28-0144-02收稿日期：2015-08-2作者简介：德晓晴（1984-），女，汉族，北京市人，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理。
1.当前企业人才流失状况
我国国内某大学调查了国内60多家民营企业，结果发现民营企业的科技人员以及中高层次人才的工龄普遍都比较短，平均工龄都是2-3年左右，最多也是5年。这些流失的人才很多都有自己的专长，对于企业而言属于中坚力量。当前，我国企业人才流失状况表现出以下几方面特点：①比较年轻、积累了一定工作经验的人才容易流失。②专业业务人才、专业人才以及专业技术人才容易流失。③复合型人才、经营型人才容易流失。④紧俏专业人才以及部分热门专业人才容易流失。⑤人才流失的方向一般都是同行业的企业，有的甚至是竞争对手。
如果企业人才流失率太高的话，轻则会对企业造成一些负面影响，严重的话会影响到企业的生存以及发展。比如，人才流失率太高，会大大增加企业员工培训费用以及员工招聘等人力重置成本，这样会对工作的工作质量及连续性造成很大影响。同时，人才走后也会带走企业的部分技术秘密、商业秘密以及客户资源，这样会大大削弱企业的竞争优势。其次，不利于企业的商誉，对于在职员工的忠诚度以及稳定性也会造成很大影响，这样最终会对企业竞争力造成直接的影响。
2.企业人才流失的主要原因
2.1员工薪酬体制缺乏公平性
目前很多企业并没有建立科学、完善的员工薪酬分配机制，为此也引发了很多问题。公平是薪酬分配体制的主要核心问题，员工薪酬体现了员工的付出价值，也决定了员工的社会地位以及经济地位，和员工的活动空间以及生活质量有密切联系。因此，大多数员工都非常注重自己的薪资问题，常常会将自己的薪酬以及做出的贡献进行横向对比、纵向对比。所谓横向对比主要是指和同行业其他企业相近或者相同岗位职工的薪酬进行对比，纵向对比主要是指和过去同行业企业相同或相近岗位薪酬进行对比。如果企业的薪酬水平相对于同行业企业并无明显竞争优势，又或者企业内部员工薪酬分配缺失公平，自己的付出没有得到同等价值的回报，违背了“多劳多得”的分配原则，会导致员工产生不公平的心理，期望能够提薪，如果无法满足自己期待的薪酬待遇，员工就会提出离职。
2.2缺乏健全的激励机制
员工激励是调动员工工作积极性和主动性的有利手段和途径，对于稳定职工队伍，留住人才、吸引人才都具有极其重要的意义。员工激励主要包括物质激励以及精神激励两种方式，其中物质激励主要包括福利、奖金等，而精神激励主要包括员工培训、晋升空间和机会、表扬和肯定、旅游等。然而目前很多企业的激励机制比较单一的，存在严重的论资排辈现象，也缺乏针对性。比如，企业常常会出现严重的大锅饭现象，并没有制定完善的激励机制，有的企业虽然建立了激励机制，但是执行力度不高，什么事都遵循“平均主义”原则。有的企业都是根据员工的资历，而不是员工的绩效采用激励手段，这样并不能做到真正的公平、公平，会在很大程度上挫伤那些表现优秀的年轻人才的积极性，最终导致离职。
2.3没有帮助企业员工制定合理的职业生涯发展规划
一个成功的企业应该帮助优秀员工制定自己的职业生涯规划，使员工能够明确自己未来的发展方向和发展前景，使员工可以明白通过自己的努力可以发展到什么样的职位，拿到多少薪酬。但是有的企业并没有关注这一点，员工在实际工作的过程中，并没有一份长期的职业发展计划，未来的发展目标非常模糊，长此以往就会觉得工作非常枯燥，进取心也会慢慢的被打消。假如，一位优秀的员工在企业工作很长时间后，都没有晋升机会，仍然处于原地踏步状态，最终也会选择离职。
3.防止企业人才流失的建议
3.1制定合理、公平的薪酬绩效制度
企业员工薪酬高低对于人才流向有很大的影响，在当前市场竞争日益激烈的背景环境下，如
果企业员工的薪酬比市场平均水平还低，这样自然就会导致企业人才流失较多。企业在制定员工薪酬制度前，应该全面调查分析市场平均薪酬水平，在此基础上适当提高薪酬，同时企业应该制定科学、合理的绩效考评体系以及薪酬体系。员工绩效考评应该综合考虑工作经验、责任内容、岗位关系、环境条件、学历标准以及技能要求等多个方面，深入分析岗位的实际要求，同时应该以科学的因素评分法，从多维度切入，全面、客观评估岗位，最后提取相关的关键性业绩指标。在考评的过程中，应该颠覆传统的“大锅饭”式中庸思想，确保考评员工工作的客观性、公正性，制定可执行性高、公平、合理的绩效考核体系，帮助企业吸引更多人才，留住人才。
3.2灵活采用多种激励手段
现代员工越来越追求精神层次的满足，因此企业应该多增加一些非薪酬方面的精神激励手段，包括发放奖金、送福利、送保险、补助（车补、房补、饭补等）、津贴等，也可以给给予员工一些肯定和表扬，多给予他们一些晋升机会和空间，定期组织员工培训或者团队旅游等。根据马斯洛的需求理论分析，人的需求是呈阶梯式分布的，因此企业采用激励手段的过程中也要注意层次性、实效性、艺术性和针对性，将激励手段的作用充分发挥出来。为此，企业可以制定具有弹性的自助福利计划，也就是说企业为员工提供多个福利项目，员工可以在自己的福利选择权限内选择符合自己需求的福利项目，这样的福利政策更能够满足客户的个性化需求，基本上可以实现对员工的“量身定做”。又比如，可以有机结合内部激励和外部激励的手段，也就是说晋升、待遇、奖金等外部激励达到一定程度后，可以适时采用提高能力、责任以及成就等内部激励，为人才提供不同层次及程度的培训，使员工不断完善自己。
3.3帮助员工做好职业生涯规划
职业生涯管理的重点是能够满足员工的实际发展需求，帮组员工不断完善自己，实现自我价值，这也是留住人才的有效途径。企业应该结合员工的职业意向、兴趣爱好以及价值观等多方面情况以及企业实际发展情况设计科学、合理的员工个人职业生涯规划，而且应该协助并且指导员工一步步实施职业生涯发展计划，这样才有利于提高员工对企业的满意度，增强为企业奉献的精神。企业也要加强员工培训开发力度，通过培训不断增强员工的个人素质，培养员工对企业的认同感和归属感，帮助员工不断成长和发展。企业应该精心挑选领导人员，选择一些有头脑、有专长的能人担任领导职务，而且应该重点选拔具备较强创新能力的人才，为企业优秀人才提供更多的成长空间。
3.4培养企业文化核心凝聚力
篇四：企业人才流失的现状是什么
.
一、调查背景
企业人才流失情况的调查报告
近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不
住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另
寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—
育—用—留”
的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象
有过离职经验的在职人员三、调查时间
2016-05-24——
2015-05-25四、调查方法
问卷调查法五、调查内容
（一）企业人力资源现状
在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过
3年。如下图表
1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过
5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下
;..
.去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表
1（二）员工择业标准
在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对
口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。
表
2（三）影响企业人才流失的主要因素
由表
3可以看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。
特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。
工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。
;..
.
表
表
;..
.表
4是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。
领导的素质和决策的公平性也是影响他们离职的重要因素。
领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是通过员工的绩效考核成绩等一
系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。
表
5反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时，员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，最终将导致员工离职，企业人才流失。
表
5（四）员工认为企业留住人才的措施
1、完善公司岗位制度，提高薪资福利
2、完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素
3、绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践
4、有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见
5、提升发展空间，适度缓解压力
6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭
（五）调查后提出的建议
1、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才
;..
.
的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好
的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让
员工决的工作付出与回报能成正比。
绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。
2、在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主
观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。
3、在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。
4、在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业可以倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。此外，企业可以及时了解员工的一些不满进行有效的改善，从而降低企业的人才流失
率，提高员工满意度。
5、在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随
意跳槽已成工作常态，企业也可以加大违约赔偿力度以留住人才。
违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。
企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
;..
篇五：企业人才流失的现状是什么
国有企业人才流失现状
一、国有企业人才流失的现状
在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运,人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查:外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业,面对外资企业的竞争,国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现,国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。
在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想,而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着
改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化,企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立,使国有企业的优势早已不在;“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论是是社会的竞争还企业的竞争,最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化??所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。
二、国有企业人才流失的去向分析
（一)从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位,我国始终处于被争夺的一方。在2000年，我国人均信息人才排世界后三位.改革开放以来,我国评价出国留学2万人，回归率为33％。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造,有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后,大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。
（二)从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面,由于历史的客观原因,我国大型国有企业
在布局大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量的高级人才;另一方面,东南沿海地区史前经济发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置.（三）从行业看，主要是流向经济效益高的行业与产业.国有企业大多是属于第二产业，主要是工矿业和制造业等劳动密集型低利润的企业。自改革开放以来，中国的产业结构发生了明显的变化，第三、第四产业迅速崛起和壮大，由于其收入客观吸引了大量高级人才。
（四)从企业性质上看，主要是流向“三资”民营企业.改革开放以来，中国大量引进外资，这些外资企业吸引了不少本土人才.根据中国社会调查事务所（SSIC)曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查,调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有限样本为327份。本调查显示，在过去五年内（1995年至2000年）,被调查企业共引入各类科技人才7813人，流出各类科技人才为5521人，流出引入比例达到0.71。最终的调查结果显示,人才流动到外资企业及合资企业的比例达到54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达67.6％。
三、国有企业人才流失的原因分析
（一)国有企业人才流失与产业类型有关
改革开放以来,国家对产业结构进行了调整，调整的结果对国有企业人才的流失有较大的影响,一些国有企业经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗,企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信心,人才
流失也就不足为奇了。
（二）国有企业人才流失与其工资水平有关
我国大部国有企业的薪酬水平远远达不到机关事业单位和非国有企业的稳中有升的水平。受长期经济计划的影响,国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，冗余人员多、历史负担重。国企担负着经营责任和稳定和谐的政治责任,使的近几年来工资水平有所下降。大多数人才难以得到或体现自身的劳动价值,促使他们寻求可能满足其自身价值的机会.工资是绝大多数人所赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。工资水平同员工的流失有密切的关系,甚至已经成为某些国有企业的主要原因。
(三)国有企业人才流失与其人力资源管理体制有关
1、国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象较为严重，晋升普遍缺乏公开、公正、公平的知人善任，人才出头机会较少或者没有为其搭建展示才能的平台。只讲人才对企业的忠诚和奉献，而忽视企业对人才的诚信和自身要求,使人才感到在企业发展无望,跳槽谋求新的发展.就本单位而言，流失的人才大部分都是近年来招聘的大、中专学生，他们风华正茂、踌躇满志，经过在施工一线的多年磨炼,逐步走向成熟，却发现不被企业领导看好，自己的理想和抱负在本企业内难以实现，萌生了去意。
2、领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上,很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意,不能给员工提供真
正的帮助等,都可能促成员工的离开.对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。
3、收入分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系,是互惠互利的。我信任你,你尊重我，而达到共享成果,甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴.但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板,是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。
四、人才流失对企业产生的影响
（一）人才流失给企业增加用工成本。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。
(二）无形资产流失。技术型人才将会带走关键技术,销售人才将会带走市场，这些都是难以估量的无形资产损失.
（三)人才流失对公司声誉造成影响。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；
（四)人才流失对周围员工产生负面影响。优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象,给企业带来无法估量的危害和损失。
五、国有企业人才流动的对策
（一）以人为本，尊重人才,改变用人观念
以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我价值实现，努力满足人才各方面的合理需求。在本企业中营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种积极向上、开拓创新的好风气。在生产、经营中激发人才的创造性；以人为本,应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让人才充分感受到在企业存在的意义和价值。企业领导者应该从关心人才的工作、生活等具体方面入手,使他们在企业中能够寻求到“家”一样的温馨和睦的感觉,让员工把企业当成真正意义上的“家”，让全体人员都来关心企业、参与决策、参与管理、参与企业组织的各种各类活动。把人与企业融合起来，使人才得到在企业的重视和心理满足；坚持以人为本，要不拘一格地使用人才.将人才在学校里所学的知识与实际生活相结合，尽快地升华为智能，在实践中锻炼、工作中成长，让各类人才通过合理、公平的竞争获得自己发挥作用的岗位。同时也对人才竞争形成一种无形的压力;坚持以人为本不是一句空话，企业要想人才所想，急人才所急，帮他们所需，把满腔热情播入人才的心里，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪。“人非草木，孰能无情"，这样就会激发员工爱厂如家的责任感和使命感，增强其对企业忠诚的自觉性和积极性。以人为本是稳定队伍的根本，它实现了员工忠诚企业又促进了企业的可持续发展。
（二）注重人才流入环节,从源头上防止人才流失
人才流入是国有企业人才资源形成的环节，由招聘、筛选、录用以及早期企业化过程所组成。招聘是指在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程.筛选是指从应聘者中选择合格者的过程。录用是指最终决定雇佣合格应聘者并配置职位的过程.另外,对员工的企业化教育也必不可少。
1、遵循人才与企业匹配的原则
人才流入过程实际上是人才与企业相互匹配的过程，包括:个人应该具备与职位要求相符的态度和能力:个人对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。匹配过程是一个动态过程,企业的变化或者人才的变化都会导致匹配程度发生变化。
2、遵循人才与岗位匹配的原则
传统上对这一匹配过程的研究主要建立在员工与企业相关职位要求的适应能力上，企业普遍采用标准化的测验、面试、自传、笔迹分析等手段。现在，一些企业还采用了评价中心、心理测评、计算机测评等先进手段。无论传统手段还是现代手段,保证了企业与员工的动态匹配,也就保证了企业对员工的真正需要，员工才会成为企业生存发展真正意义上的人才。
3、合理的招聘和筛选流程
为了保证企业与人才的高度匹配，合理的招聘和筛选很有必要。真实职位预视可以降低人才对企业不切实际的预期，成为招聘过程中的思想依据。真实职位预视增加了企业招聘的真实性.首先，企业信息
通过企业宣传册、电影、录像、录音、面谈、上司和老员工介绍等方式传达给应聘者，使应聘者对企业有一个较为准确的预期。其次,真实职位预视可以增加员工对企业招聘的主动决策，使对企业或对职位不满意的应聘者提前自行推出招聘过程,以提高人才招聘的有效性.第三，真实职位预视使企业向应聘者提供了客观准确的企业信息，体现了企业对应聘者的真诚,能够增加受聘员工对企业的忠诚度。
筛选常常应用一系列测试手段,如:笔试、面试、心理测试、模拟测试等来了解应聘人的知识水平、综合能力、气质、情绪的稳定性、智力、能力倾向、成就感、人格、创造力、个性、品质、潜能、力争使选中者与职位要
求有更高的匹配度。筛选工作，在许多世界著名企业己收到重视，并形成一套行之有效的方
法.例如，美国西南航空公司，其人才流失率大大低于航空业中的其他公司,他们的诀窍是：
“从一开始就要办好，花钱在招聘过程中,仔细挑选人才.。”
公司以谈话式的面试使求职者感到不受拘束，招聘人员从面试中可看出求职者是否能成功地适应以客户为中心的公司文化。公司经过对自己员工行为长达十年的分析，不仅把测试常识，判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种要求进行测试的问题标准化。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人才流失率始终保持在较低水平。
4、试用期管理
试用期是企业正式聘用员工前的必要阶段。在试用期内，企业和新员工之间可以建立一个相互评价和反馈的机制，通过双方磨合，一方面可以提高企业与新员工的匹配程度，另一方面，如果企业与新员工仍
然难以相互适应，则可以提前结束双方的雇用关系，避免双方的长期损失。
5、增加招聘投入
在招聘阶段进行更多的投入，可以提高企业与员工双方的匹配程度，从而降低员工的流失率。然而,许多国有企业在招聘与筛选阶段，没有进行足够的投入，没能执行严格的招聘和筛选程序，从而使招聘效果大大折扣。
(二）提供有竞争力的薪酬,多样化、个性化的福利
薪酬的高低，在很大程度上决定着人才的流向,是安定人心、防止人才流失的必要条件之一。人才之所以离开企业，是因为其在自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。比方说，新员工进入企业后，首要目标是薪酬用来满足衣食住行上的最基本需求，当基本的需求满意后，就会进一步发展到更高方面的需求。如果员工新的需求得不到满足时,而市场上同行业或其他企业的薪酬高于本企业，他们就会选择离开。企业的人力资源管理部门,应当及时了解人才在不同阶段的需求,或者是不同层次人员的需求，施之与不同价值的分配形式，如工资福利的提高，或年薪制、利润分享制、人力资本作价入股、晋升和发展机会，用经济和非经济的薪酬来尽力满足各级各类人才在自己的生存、发展、完善阶段上产生的需求。让员工在自身发展的阶段上都能寻求到新的发展空间和热情,为企业的长久发展储备力量和后劲。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏
其他补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流失的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才,避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本。反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性,提高工作效率。
（三)加强企业文化的建设
优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，从而形成一种激励环境和激励机制。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间建立起一种互动互依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。它可以通过刻意的培训传达出来，也可以是新老员工之间有意识的沟通里渐渐形成。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心.六、结语
在市场竞争激烈的当今，国有企业将长期面临人才流失的问题,国有企业应从战略高度入手，做好人才管理工作，积极应对市场的挑战，避免和减少人才的流失，才能在社会主义市场经济的浪潮中立于不败之地.
篇六：企业人才流失的现状是什么
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)
摘要:二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8%，在民营企业，人才流失率更是高达50％以上.从我国目前人才流失的现状入手,分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析,找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因.
关键词：人才；人才流失；现状；原因
1我国民营企业人才流失现状
目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点：
1．1企业中坚人员流动性强
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛,核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
1．2人才流失主要外流至竞争对手
人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高
路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人,成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。
1．3人才流失呈现“集体”意识
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职.这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考.
在飞新达公司，目前人才流失的现状还不是很严峻。员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低,但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足,因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本,并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。
2我国企业人才流失原因分析
2．1外部因素分析
（1）人才流动环境的宽松。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变,企业已
从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时保持住员下队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加用难。
（2）人才中介机构的发展,随着社会经济的发展，人才资源与其它生产要素一样，是在流动中达到供求平衡，在流动中实现优化配置的。这使人才中介机构随之发展起来。市场中介能够减少交易费用、缩短交易时间、提高交易的效率，这在一定程度上为人才的流失提供了流动管道。同时我国还缺乏有效的社会信用机制来规范人才流动，个人信用缺失严重，人才非正常流动支付的社会成本很小，缺乏有效的制约机制，这是导致企业人才高流失率的重要原因之一。
在飞新达公司，招聘人才的主要渠道是人才市场，而人才流失的主要渠道同样是人才市场。在员工与企业双方自主选择的宽松的就业环境下，员工通过人才市场和其他招聘渠道更多地获得了相关就业信息，大大减少以往就业中的强烈的信息不对称性，因此在例如人才市场、网上招聘、猎头公司等渠道的发展下,人员的流动变得更加简单而富有效率性，这使得像飞新达公司这样的中小型民营企业更加难以控制企业员工的去向。
2．2内部因素分析
（1）企业人才观的偏颇,企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业
为其提供发展的平台,使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标,实现企业发展和人才发展的双赢,因此,企业在选才、用才的过程中，如何实现对人才的准确定位是很重要的。而有很多的企业在对人才的定位上出现了很大的偏差：一味注重应聘者的工作经验或者是盲目追求人才的高学历。
作为一个正在发展的科技型民营企业，东莞飞新达公司将人品作为定位人才的第一要素，该公司认为作为人才的第二要素——才能是可以通过实际工作和培训中成长起来的，而人品的缺陷却无法通过外在机制来弥补，整个企业在选才的过程中首先以应聘者的专业技能水平为参考基础,其次再以人品考察结果为是否录用的主要参照，在这种人才理念的支配下，该公司确实很好地实现了人员价值观与公司文化的结合，但是也导致了技术人才不够拔尖,而使技术难以迅速跟上发展的难题。
（2)企业缺乏科学合理的人才激励机制，企业分配不合理缺乏公平性是导致人才流失的一个主要原因，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，从而使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性，这将不利于企业人才发挥其优势。另一方面，外部不公平，即企业员工同其它行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。
根据对离职员工资料统计分析，飞新达公司员工离职原因主要为两大
原因：对薪资待遇的不满意和谋求个人发展，其中对薪资待遇的不满意是新进员工离职的主要原因，据调查,该公司薪资结构构主要分为两大部分:即办公室人员的固定工资制和车间技术工人的计时工资制，目前整个薪资的高低并没有与员工个人的实际工作绩效挂钩，而车间技术工人的计时工资制度也不利于公司产品质量和生产效率的提高，此外，薪资调整的主要依据仍然停留在以工龄为主的增长上面。因此，这种缺乏公平性与激励性的薪酬制度导致了大量的人员流失.
篇七：企业人才流失的现状是什么
中小型企业人才流失的现状及影响
摘要:中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
关键词:人才流失;留人；对策
一、企业人才流失现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
二、人才流失对企业的影响
1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3.人才流失会影响企业职员士气
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
三、企业人才流失的原因
1、管理方式落后。表现为：
管理中没有把人视为一种资源。仅重视资金设备，忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。
企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权力失衡使企业较少采用“以人为本”的管理方式。“以人为本”的管理方式，对于企业而言,意味着增加现实成本,获得未来收益。投资回收期的长期性使得某些追求短期利益的企业,常常忽略人力资源管理，没有体现对人才的尊重，把人视为经济人，员工的自尊心得不到满足。久而久之，员工就会真的变成“经济人”，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个“大棒”常现的地方。
2、缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3、薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
4、工作、生活环境有待改善
存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。
5、企业发展前景不明朗
员工通常以自己的眼光去看企业这个舞台到底有多大规模、到底有多大的持久性。一方面,具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感,这也使员工在跳槽时产生心理障碍。另一方面,企业处于劣势时,作为一个员工,有时并不能改变整个企业的运行趋势,所以他会换一个环境,重新开始。一
些企业面对激烈的市场竞争,经营困难、亏损严重,造成员工士气低下,失去信心而人心思动,离职也是必然结果。
6、舆论宣传导向的影响
近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。
7、员工个人因素
随着知识经时代
的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
8、传统分配制度存在缺陷
内部不公平。所谓内部不公平是指公司内部绩效考评机制出问题,模糊工作不能量化考核,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排,未能体现收入差距与劳动差距之间的相对应关系。
外部不公平。所谓外部不公平是指公司整体薪资水平失去竞争力,薪酬是满足浅层次物质需要的基本保障,没有一定额度的薪酬,很难奢求更高层次的精神需要的满足。按照亚当斯的公平理论,当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时,他会产生不公平感和失落感,其结果是降低努力程度,放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励,就会导致离职。
9、员工对领导者不信任
企业是否具有向心力、凝聚力与企业形象和企业文化密切相关,而企业形象和文化的建立在很大程度上依赖于企业领导者。纵观世界优秀的企业,其主要领导人大多具有完美的人格,在事业、生活方式、人际关系、关心下属等方面都是人中典范,而且面对日趋激烈的竞争,员工也希望领导者具备较强的预测能力和敢于冒险的胆略,这也充分证明了领导的个人魅力是领导者形成核心凝聚力的首要保证。
四、如何留人
1、人力资源的长期规划
要保证企业的正常运行,除了要做到战略平衡,更要注重人力资源管理,人力资源管理应当能够帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的个人期望,使员工在组织中有所期盼,有所满足。
员工沟通与组织的未来及发展战略是至关重要的。组织的未来决定了员工的命运,决定了员工在组织中可能的发展前景,而发展战略则是组织目标实现的保障,因此应让员工更多地了解组织的未来与战略,让员工为战略的实现而做出更多的努力。有人认为,员工没有必要了解组织的未来与战略,认为组织的未来与战略与员工是无关的,对员工是不重要的。事实上,这种观点挫伤了员工参与管理的积极性,也忽略了员工在战略实施过程中的主人翁作用。
2、防止人才流失，从招聘开始
招聘是获取人才的重要途径,企业应该打赢这第一场战役,为企业留住人才打下坚实的基础。由于外部招聘优势多,如:新员工会带来不同的价值观、新思路、新方法;外聘人才可以在企业中产生“鲶鱼效应”;外聘可以挑选优秀人才,节省培训费用;是一种有效的信息交流方式,能够使企业树立积极进取、锐意改革的良好形象等。所以,大多数企业拿着金锁配钥匙招聘人才。但是,员工流失的80%与招聘有关,流失现象严重。为了消除在选聘过程中信息的不对称,降低流失率,企业应该做好以下两个方面的工作:
2.1、企业要建立自己的人才库。
2.2、做好招聘营销。招聘的营销组合包括企业优势资源(产品)、人才需求层次(价值定位)、招聘渠道和促销方式、方法。四者有效结合是企业完成招聘目标的保证。
3、薪酬设计
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。而设计一个合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值,还可以起到良好的激励作用。从理论上讲,薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢,其必是一种公平的交换关系。现实中,对于一个企业,薪酬制度的作用是显而易见的,一个好的薪酬设计也有助于企业更有效地实现目标。那么,怎样才能做好薪酬设计呢?
3.1.薪酬的制定应体现公平。员工对公平的感受包括五个方面的内容:第一是与外部其它类似企业(或类似岗位)相比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬系统与分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公平性所产生的感受,第五是对自己最终获得薪酬多少的感受。
当员工对薪酬系统感觉公平时,会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平则可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施。因此,在进行企业的薪酬设计之前,应对企业的各岗位的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有比较充分的了解。
3.2.企业的薪酬应有意识地向核心员工倾斜。企业的核心员工，一般具有较为鲜明的个性,自主意识强,拥有相对独立的价值观，而且，他们掌握企业的重要客户或技术、管理方面的核心秘密以及能在工作的其它方面起到表率作用，由于核心员工在企业的生产经营中的巨大作用及其对其他员工的影响力相对较高,因此，制定特别的薪酬制度来最大限度地保留核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行,是制定企业的薪酬的重点之一。所以对待核心员工,还应该用一些特别的薪酬制度。
一是沉淀福利制度。在注意到员工的偏好和需求、控制福利成本的同时,将高层管理人员的薪酬分为若干部分,当年只能拿到其中的一部分,其余部分在未来几年中分批支付。如果有人提前离开,他的工资是不能全部拿走的。这在一定程度上可以减少人才的流失。
二是将员工的即期利益转换为长远利益。比如，给员工增加工资或发奖金的钱用来投保相应的综合险。若能够说服员工自己出一部分钱，以提高投保额度，将进一步强化企业人力资源管理的力度。
三是引入期权、股票。期权激励主要是在对经营者实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式使经营者持股经营取得一定业绩后(必须经过严格的审计)，在中长期内使其应享有的各种权益得到兑现。
3.3.是经济性报酬与非经济性报酬相结合。由于薪酬是一种价格表现,所以人们常常将其与货币划等号。实际上,薪酬的表现形式是多种多样的,除了经济性报酬,即以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权外,还包括非经济性报酬,即终身雇佣承诺(职业保障)，安全舒适的办公条件，免费午餐，参与决策的机会，反映个人兴趣和爱好的工作内容，学习成长的机会和条件，展示个人才华的工作平台等。
在企业内部,薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，也是维持生活、提高生活质量的重要前提；而从企业的角度来讲，不仅需要一定竞争力的薪酬吸引人才，更需要有一定保障性的薪酬留住人才，如果薪酬与外界差异过大,员工肯定会另寻高就。一般情况下,经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景,为企业努力工作。
3.4.考虑岗位因素,实行固定与浮动薪酬。一般说来,薪酬中的固定部分可保证员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。因此,企业对员工工作表现和成绩的认可，对员工的激励主要来自薪酬中的浮动部分。若浮动薪酬的弹性过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。而且岗位对企业总体经营业绩的影响越大，则该岗位薪酬中的浮动比例也越大，反之则越小。
4、职业生涯规划
自我价值的实现越来越重要,我们会从许多人的求职意向中发现,他们首先考虑的重要因素不是金钱,而是职位是否符合其职业发展要求。因此,帮助员工设计职业发展规划可增强企业对员工的吸引力。职业生涯设计是指员工进入企业后,根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商,为员工制定发展计划、路线,协助员工开发各种知识技能。它能兼顾员工自身的发展要求,明确员工在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增加员工的归属感,也有利于增强员工的忠诚度。所以企业应该从企业角度和个人角度对员工的职业生涯进行设计。
5、提高领导者素质
常言道:“蛇无头不行,鸟无头不飞。”领导者在企业中处于首脑位置,在企业经营管理过程中起着极为重要的作用。一个企业要想取得成功和发展,就需要有效的领导。为提高领导者的素质,企业可以对管理人员进行开发。主要途径有:
5.1.在职开发。大多数管理人员的开发是在工作中进行的。放手让他们工作,在实践中积累经验,增长才干,使他们能够独立地显示出潜在的领导能力。
5.2.短期学习。把管理人员集中数天乃至数月,按照明确规定的科目训练。企业
可以将短训项目委托给专业协会、大学或专业公司举办,有能力的企业也可自办。
5.3.角色扮演。把一组主管人员集合在一起,设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况,让几个人分别扮演其中的角色,把事件的过程表演出来。
5.4.敏感性训练。管理人员必须通过别人去完成任务,要想工作上取得成功,必须意识到自己的上级、下级、同事的情感、态度和需要,例如,无拘无束的对话。这种训练强调的不是训练的内容,而是训练的过程;不是思想上的训练,而是感情上的训练。
6.建立良好的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。
中国
企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。
“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。
参考文献
：
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红
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勇:企业人才流失的原因与对策研究[D].长安大学,2004[6]姚艳虹主编:人力资源管理.湖南大学出版社,2003年8月
篇八：企业人才流失的现状是什么
.浅论当今企业人才流失的现状及其对策
【内容摘要】
当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。
【关键词】
企业
人才流失
现状
对策
随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重
一、企业人才流失的现状
我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国
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.有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为38.9%；主动辞职率最低的是其他部门和咨询部门。专业技术人员的主动辞职率最高，其中最高的企业专业技术人员的主动辞职率达到了90%。其次是管理人员和销售人员。企业人才流动到其他公司的占40%；流失到其它行业的占30%；流失到外企的人员占20%；还有一些去向不明的人员占10%。
(一)不同企业人才流失的现状
在国有或集体企业中，人才的总流失率最高的企业为10.6%，最高的主动辞职率为10%；在股份制企业中，人才的总流失率最高的为15.6%，最高的主动辞职率为15.2%；在国有股份企业中，人才的总流失率最高的为23%，最高的主动辞职率为9%；在民营企业中，人才的总流失率最高的为28%，最高的主动辞职率为18%。
国有、集体企业受我国计划经济体制的束缚，形成了比较传统的选人用人方式，虽然“一辈子在一个单位”的观念已经有所动摇，但是，从员工到管理者，从心理上对主动辞职者大多报有不安分的看法，加上我国目前的社会保障机制还没有完全建立起来，员工一般情况下是不愿“冒风险”而主动提出辞职的。因此，国有、集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低。而民营企业是改革开放的产物，从一开始就采取的是灵活的用人机制，管理者和员工的观念也是在市场经济条件下形成的，对人才流动、对主动辞职者一般都采取十分宽容的态度，因此，民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。
.
.
（二）不同行业人才流失的现状
不同行业人才流动比率的差别与不同产业发展特点相关。IT产业发展的特点是创业投入较低，产品附加值较高，机会成本小；产品技术更新快，按“摩尔定律”技术生命周期为18个月；企业市场生命周期相对较短，市场竞争激烈，企业更迭快；IT企业产品市场供求波动大。由于上述产业特点，IT业人才供给、薪酬和流动率都随市场的快速变化而变化，人才稳定性差于其他产业的专业技术人才。其他产业如生命科学和新医药、新材料等产业，企业创业前期投入较大，技术应用市场周期长，企业的生命周期也较长，专业技术人员虽然也很紧缺，但受市场就业选择余地的限制，因此具有一定的稳定性，这些行业高技术人员的流动率相对也较小。
二、人才流失对企业的影响
对企业而言，人才流失的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。
（一）企业经营成本的增加
员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
（二）商业机密的泄露
企业的人才流失，特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工
.
.的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
（三）员工士气下降
企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。
三、人才流失的原因分析
造成企业人才流失的现象，是由多方面、不同层次的因素相互作用引起的。要了解企业人才流失的原因，可以从两个层面来剖析。首先，员工工作满意度下降的原因。继而，员工满意度下降后是什么因素导致员工采取破坏性/消极的反应亦即人才流动的形态来表达他们的不满。当分析出这两个层面的原因后，企业方能有针对性地提出解决人才流动的对策，一方面，提高员工的工作满意度水平，另一方面，促使员工的忠诚度，为企业的发展和进步提供了动力和活力。
(一)人才自身方面
1、为获取更大回报
人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外，还要受外部环境状况的影响。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”的离职念头。
.
.2、职业挫折
人才的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求，而且自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。但不可否认，部分人才对获取回报存在过高的期望和急功近利的思想，这样就难免会产生失望和挫折感。
3、对组织缺乏信赖感
信赖是一种易受他人影响的意愿，建立在先前认为他人是值得信赖的基础上。信赖主要有以下几个关键因素构成：上级对下属利益是否关心、上级的能力是否足够、相关资讯的开放程度和可靠程度。第一，若个体根据过往经验认为上级对下属的利益不关心，当其满意度下降时，个体会作出这样的评估：即使向上级提出建议或反应情况，其意见不会得到重视或采纳，继续维持对企业的忠诚最终将损害自身的利益。此时，个体将倾向于破坏性的反应。第二，当个体对企业的经营状况有诸多不满意，并且认为上级的能力不足够时，个体会对企业的改革进步甚至是发展前景失去信心，认为即使提建议上级也没有能力将之实行，保持忠诚将会影响自身的利益和发展空间。第三，企业正在经历转型、改革或困难时期，各种的不确定性因素会降低员工的工作满意度。
4、环境因素
主要是受到劳动力市场供求状况和转换工作的成本制约。员工要作出积极性还是消极性反应的抉择必然受到劳动力市场供求状况的约束。对于某些市场需求较旺但供给不足的企业技术人才，他们比较容易在市场上找到另一份相当的或更好工作机会，这类人才更倾向于另谋高就，选择积极性的反应。从一个企业转到另一个企业是需要转
.
.换成本的，既需要寻找成本，亦意味着在原单位的优势丧失，必须在新的企业中需重新花费时间和精力重新建立各种社会关系。
(二)企业方面
1、人才观念问题
如果一个企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段延揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。
2、组织的不公平
组织是否公平主要指组织在政策分配上是否公平、在执行程序上是否公平、在结果反馈上是否公正。其一，个体对组织在某方面的政策或提供的相关条件感到不合理、不恰当时，会引起其工作满意度的下降，但若个体觉得这种不合理、不恰当的政策或条件是普遍存在于组织内各层级，其他成员均公平地承担这负担时，个体会减少其防御性知觉而增加建设性行为。反之，个体就会增加防御性知觉从而使个体倾向于作出破坏性的反应。其二，个体认为组织在某方面的政策或措施伤害到个人利益时，其工作满意度下降，若个体察觉这种政策或措施不是被公平地执行，或者这种政策、措施是随机的，则会促使个体增加反抗性，形成破坏性的反应。其三，当组织在制定、执行某项政策或措施时，对其成员作了充分的解析并对执行结果作出明确的反馈，这样会降低员工因不满意带来的威胁感和反抗性情绪，从而降低其作出破坏性反应的可能性。反之，组织对成员不作出明确的解析和反馈，这样会增加员工不满意。
3、工作环境氛围问题
对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作平台是其贡献才智
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.的基本前提。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。
4、人才调配问题
企业如果没有树立正确的人才观念，常常会引发相应的人才调配问题。只有放到最适合的职位上，人才才能扬长避短，充分发挥其潜能。如果未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇式的人才流失。
5、人际关系问题
人际关系的好坏既是人际沟通的结果，它是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。良好、和谐、包容、感情型的人际关系是发挥实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。
6、引起工作满意度下降
工作满意度的高低，取决于员工自身的需要能否得到满足。当为满足自身需要而努力工作的个体，完成一定的工作，取得一定的绩效时，个体所期望的需要，如薪金、奖励、表彰、个体发展等能够获得所期望的满足时，他会对工作产生积极的情感和较高的评价，其工作满意度就高。反之，若个体在完成工作目标后期望的需要不能得到满足时，其工作满意度就会低。也就是说，制约工作满意度高低的关键是，个体所期望的需要与企业所提供的满足手段之间的差异，即个体对工作的期望与实际状况之间的差异。
国外学者对工作满意度的影响因素分析不尽相同，如洛克认为影响工作满意度的因素包括报酬、提升、认可、工作条件福利、自我、工作本身、管理者、同事和组织成员等10个方面。美国明尼苏达大学工业关系中心编制了明尼苏达满意度量表MSQ，该量表分为内在
.
.满意度、外在满意度和一般满意度三个量表，主要影响因素有：提升、报酬、同事、能力运用、社会地位、人际关系、工作条件和变化性等20多个项目。总的来说，根据工作满意度的理论，影响工作满意度的主要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的匹配。
就员工个体因素而言，员工的年龄、企龄、教育背景等个体因素影响满意度。26－35岁的员工满意度最低，从36岁开始，随着员工年龄的增加，满意度上升。而企龄在5－10年员工满意度最低，次低是企龄为0－2年的员工，企龄在10年以上的员工满意度最高。教育背景是影响员工工作满意度的因素，但没有年龄和企龄的影响那么显著。
就工作因素而言，首先，工作岗位影响满意度：市场营销人员和一线技术工人的满意度最低，技术研发人员的满意度最高。其次，工作的压力程度影响满意度：压力高等程度下员工的满意度最低，压力中等程度下员工的满意度最高。再者，个人知识技术与工作匹配程度影响员工的满意度：随着匹配程度的降低，满意度下降。最后，在工作常规性状态下，员工更倾向于产生不满感。若工作学习机会多、挑战性强、自主性高、领导作风民主同事关系融洽、工作有社会意义等情况下，员工更倾向产生满足感。
从企业因素方面来看，企业薪酬制度欠缺公平性和竞争性，员工升迁、奖惩与绩效脱钩，组织结构庞大复杂、内部争斗严重，规章制度不合理或不健全，劳动条件恶劣等方面都会引起员工工作满意度的下降。值得注意的是，企业的发展前景与员工满意度之间表现出强烈的正向关系，即企业前景越小，员工满意度越低，企业前景越大，员
.
.工满意度越低。根据Gallop机构和Carlson市场研究集团（2002）的调查研究所得，企业的精简和裁员是导致员工满意度下降的最主要原因，其他影响因素由高到低依次是利润的下滑、难以满足顾客的需求、重组企业、难以吸引员工、企业收购或并购、激烈的市场竞争。
因此，企业应针对自身的情况，了解员工工作满意度状况，分析影响员工工作满意度下降的主要因素，采取有效措施，提高工作满意度。
(三)社会环境方面
当今人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展，因为人才是一种资源，也应与其他资源一样能够在市场上自由流动。但不能否认目前人才流动市场尚不规范，企业缺乏竞业道德，互相对人才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象常有发生。对于这种现象，一方面有被“挖墙脚”的公司管理不善、留不住人才的原因，另一方面也充分说明了我国人才流动还不规范，相当多的离开原企业的员工和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞业道德。
四、解决人才流失的对策
企业要解决人才流失问题，就必须先剖析企业内部的各项政策、机制、措施在制定、执行、反馈和修正过程中是否存在着不合理、不公平、缺乏吸引力和激励性方面的问题，进而有针对性地提出解决人才流动的对策。
（一）人才自身方面问题的对策
1、在企业员工薪资中增加竞争性
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起
.
.到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。
2、不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
3、加强企业文化建设
企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
4、提供员工喜欢的工作环境
好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。
（二）企业方面问题的对策
1、提高员工的满意度水平
要提高员工的满意度水平，企业就必须制定合理的选人、用人、育人政策。一方面，根据岗位要求选择合适的人才，实现人－岗对应，.
.提高个人知识技术与工作匹配程度。另一方面，完善人才开发系统，明确培训目的，技能培训与态度培训并重。再者，建立有效的激励与约束机制。
2、完善奖励制度
要建立以业绩为核心的考核评价制度，对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔，让其得到相适的待遇和成就感，得到充分激励，更充分地发挥其潜能，同时也可以激励其他同志积极奋斗。根据管理学上的“二八”原则，单位里作用非常突出的20%的人才所作的贡献一般要占80%，起到了支柱作用，企业应尽量地激励这部分人才、留住他们。
3、为人才提供良好的发展空间
人们总是说，梦寐以求，或曰，梦想成真喜欲狂，这才是人才的最大动力。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，希望在自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而，建立创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件，让经营者和专业人才能够施展才华，这是实现企业不断发展的动力源泉。
4、加强培训，增强人才能力
面对日新月异的发展变化，企业必须要强化人才继续教育和培训，使之适应发展的需要，发挥更大的作用。一要根据企业发展战略需要，以创新和市场需求为导向，抓紧培养一批外向型、复合型的经营人才和专业技术人才。二要建立人才终身教育机制，实施“继续教育工程”，实行全员培训，开发员工潜能，全面提升企业员工的综合素质。
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.5、重视与员工沟通和人际关系
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
（三）社会环境方面的对策
在一个全球化的人力资本市场正在逐步形成的新形势下，在我国经济全面开放和人才市场化流动的情况下，企业不可能靠构筑人才流动壁垒、限制人才流动来遏制企业人才流失。企业应当积极应对人才竞争，突破传统的人才价值观，努力为人才创造优越的工作环境和生活条件，提供有利于孵化人才、使用人才、开发人才、激励人才的平台和环境，这才是吸引和保护人才根本途径。
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参考文献：
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篇九：企业人才流失的现状是什么
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公司人才流失现状
公司人才流失现状分析：
到6月5日止，我们公司流失了33个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经20多年，而且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。我们人力资源部对他们做了离职面谈，情况如下：
（1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22人，占66.7％，超过半数以上；
（2）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，不适应公司工作环境的有21人，占63.64％；
（3）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有15人，占45.45％；
（4）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快的工作关系的有5人，占15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心，他们无法接收这种工作方法)。
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（5）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人，占12.12％；
（6）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有19人，占57.58％；
（7）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4人，占12.12％；
（8）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有1人，占3.03％；
（9）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4人，占12.12％。
影响我们公司人才流动的因素分析：
我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎有以下几种：
薪酬的高低仍然是主要原因：
人力资源部门在安排离职面谈时，有22（66.7％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。
这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞职率就会低些。
这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之忧——如房子，婚姻之后才是考虑的问题。如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。
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这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。事实上，以我们目前的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企业工作性质，这一点是和市场价不能比的。
不过，和07年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去执行方案？
总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的领先者，或者平级者，要么以其他因素来弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问题等。
工作和生活环境（加速因素）：
人力资源部门在进行离职面谈中，还发现这样一个有趣的问题，有21人（63.64％）认为，我们公司工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，这已经上升为仅次于薪资因素的离职因素了。他们认为，公司的薪酬缺乏竞争力，如果在工作环境，生活环境，住房制度上有较好的政策，我们还是可以接受的，就是说，这些因素中，总得有一个别因素对我们有吸引力吧，如工作环境不错拉、生活环境挺好的，住房制度有盼头等等，到公司工作3——5年的大中专毕业生表现尤为明显，应为他们年龄到了谈婚论家的年龄了，这一阶段特别希望稳定，有房子等等。
工作流动性，分散性，东奔西跑的情况，这是我们公司的性质决定了的，我们无法改变，但我们可以在工作环境，生活环境，住房制度上做文章的，目前我们的工作和生活环境，我们大家是有目共睹的，住房制度实行货币化，仅仅有公积金支持，但我们的薪酬又缺乏竞争力。
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人际关系如上下级关系、部门/单位领导、项目经理工作方式等（导火索）：
这说的是有项目经理、部门/单位领导对下属的工作方式简单、粗鲁，对下属辱骂等，还有个别领导处事方式是导致一些人离职主要原因。
我们再一次提出这个问题，这不是主要原因，连次要原因也算不上，它只是对一些离职的人力资源产生了导火索的作用，但我们看到了，这一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，这是一个值得注意的问题，这就给我们的直线经理们提出一个课题——人力资源管理的关键角色是直线经理，而不是人力资源经理，人力资源能否用好，关键在于直线经理，直线经理的一举一动，举手投足之间，都能对下属产生影响，好的工作方式，能对下属产生良好的工作效果。
有人说，辱骂方式是因为对下属严格，我们认为对下属工作严要求并不需要辱骂、大声训斥下属，而是要讲究工作方法和方式，只有下属觉得它的上司好，他才会拼命为你工作，所谓士为知己者死。
员工看不到提升机会（参考原因）：
人力资源部门在离职面谈中发现，有15人（45.45％）人提出这方面的问题，虽说参考原因，他们认为，同批来的员工，有单位/部门单重用低学历者，如果说他们工作能力，技术管理水平比他们差，这无可厚非，但在相同条件下，重用低学历者，不重用他们，所以参考此因素，看不到提升的机会，就只好离职，这是一个公司要引起重视的问题，而且比例比较去年上升，由2人上升到15人。
当然，这不单是用人者的问题，员工本人也有问题的，人力资源部门在离职面谈中发现，除了这些同志说的情况外，也有部分大学生高不成，低不就有关，也就是说，他们基础工作不愿做，高层次工作有做不好，又总是认为自己是大学毕业生，应该做高层次的工作，总觉得自己的师傅或上级比自己的学历低，所以给部分部门或单位领导一种感觉——大学毕业生不听话，不肯做简单的工作。作为一个单位/部门领导人，当然希望用肯干工作，又听话的员工。而学历低者就意思
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到自己学历比大学生低，所干起工作来十分卖力，深得部门/单位，项目经理重用，这也是情理中得事情。
所以这个问题，应该是双方都有责任的。
企业文化（潜在的加速剂）：
人力资源部门在离职面谈种发现，认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人。为什么说是一种潜在的加速剂呢？实际上这部分人的主要离职原因还在于薪酬原因，但是我们特有的一种企业文化，加速了他们离职的速度。比如我们的各种工作会议，从来没有准时过；我们有些员工在自己各方面不如别的员工强的情况，总想和其享受一样的待遇，看不到自己的短处，而且为这些事斤斤计较，而不是想办法提升自己能力和业绩；人际关系太复杂；处理有些问题不公平；与自己利益有关系的事总往自己的角度考虑；小道消息特别多，有些领导保密意识不强，简介成了小道消息的散发者；依靠关系工作等等，都是这些离职员工大胆提出的。我们怎么来解决我们这种特有的企业文化呢？当然他们也认为我们又优秀的企业文化方面，比如我们的质量方针，企业宗旨，有些团结的团队项目等等。
个人原因（现实原因和间接原因）：
人力资源部门在离职面谈中发现，有19（占57.58％）人是因为个人原因辞职的，这是由于我们公司的工作性质引起的，因为我们公司的技术管理工作，多办是在施工现场，由此引发了个人学习进修、照顾家庭，婚姻等问题，甚至有人还谈到我们这种企业找对象不好找，再加上他们认为争的钱不多，买房子也成问题，这倒是十分现实的问题，这可能不只是我们公司存在的问题，而且这一因素比例一直在上升。
我们的用人政策——主要是指用在简单岗位或者不对口岗位：（间接原因）：
人力资源部门在离职面谈中发现，认为自己重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4（12.12％）人，这个比例有所下降，这和我们公司给各类人才的发挥才能的平台有
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关，特别是我们的三条职业生涯发展线路，多多少少给他们发展的空间，所以不在乎专业对口与否。但大部分人希望专业对口，多给自己一些挑战，如果自己一年到头就做本岗位哪几件重复的工作，如项目部的焊接，天天爬管架，追踪焊口，统计达因，划焊口，下委托，找焊接研究所盖章等等，却总不能到焊接研究所深入一点学习焊接技术管理，工艺评定，接触一些焊接新知识、新材质、新工艺等等；也有单位/部门把大学毕业生用在资料员的岗位上，这些因素是能够间接引起人力资源流失的。
资料来源：中国吃网
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