篇一：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(试行)
关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见全文
关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
人力资源和社会保障部财政部国家卫生和计划生育委员会等
人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
人社部发〔2017〕10号
各省、自治区、直辖市人民政府：
为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求，决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。经国务院同意，现提出如下意见。
一、开展公立医院薪酬制度改革试点的重要意义
公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制2016度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经验后再全面推行。
二、公立医院薪酬制度改革试点的指导思想和基本原则
开展公立医院薪酬制度改革试点的指导思想是，贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中、六中全会精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
开展公立医院薪酬制度改革试点的基本原则：
——坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业2016绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
——坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
——坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。
三、公立医院薪酬制度改革试点的主要内容
试点地区要根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。
优化公立医院薪酬结构。
要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
合理确定公立医院薪酬水平。
人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、2016绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
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尾页>与“薪酬”有关的12017央企高管薪酬排名表22017大学毕业生薪酬排行榜发布32017年美国科技公司薪酬排名4薪酬制度的重要意义52017年十大银行员工薪酬62017年央企高管薪酬排名表72017央企高管薪酬排名82017中国A股上市公司cEo薪酬排行榜92017年十大银行员工薪酬调查102017十大银行员工薪酬11《欢乐颂2》剧情中人人讨厌的她演技最好签12211大学北京工业大学薪酬高的10个专业>2016与“公立医院”有关的1公立医院党建工作存在的问题2公立医院党建工作方面存在的问题3公立医院党建工作存在的问题及对策分享到：
推进公立医院主要负责人薪酬改革。
公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。
落实公立医院分配自主权。
公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
健全以公益性为导向的考核评价机制。
2016公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。
公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
经费。
公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
试点范围和时间。
上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市，除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。从发文之日起开展试点工作，为期1年。未列入试点范围的公立医院综合改革试点城市和各县可先行探索2016制定公立医院绩效工资总量核定办法。
加强监督管理。
试点地区要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，试点医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，按照有关规定严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。公立医院主管部门应于次年初将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级政府人力资源社会保障、财政部门和医改办备案。
四、做好公立医院薪酬制度改革试点工作的要求
加强对试点工作的领导。
人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局负责试点工作的政策指导和监督检查工作，建立试点工作通报制度。试点地区要在当地党委、政府领导下，成立试点工作领导小组，人力资源社会保障部门牵头负责，各部门密切配合，在推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时开展试点，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。
精心组织做好试点工作。
试点地区要根据本指导意见的精神和要求，结合本地实际研究制定试点实施方案，组织开展试点，并报四部门备案以及按季度报送进展情况，于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。试点地区在制定实施方案时和试点工作中，2016要考虑全国实施的可行性，形成可复制、可持续、可推广的实践经验。
做好舆论引导和稳定工作。
试点地区人力资源社会保障、财政、卫生计生、中医药管理部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。
人力资源社会保障部
财政部
国家卫生计生委
国家中医药管理局
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2017年1月24日
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23>与“薪酬”有关的12017央企高管薪酬排名表22017大学毕业生薪酬排行榜发布32017年美国科技公司薪酬排名4薪酬制度的重要意义52017年十大银行员工薪酬62017年央企高管薪酬排名表72017央企高管薪酬排名82017中国A股上市公司cEo薪酬排行榜92017年十大银行员工薪酬调查102017十大银行员工薪酬11《欢乐颂2》剧情中人人讨厌的她演技最好签12211大学北京工业大学薪酬高的10个专业>与“公立医院”有关的1公立医院党建工作存在的问题2公立医院党建工作方面存在的问题3公立医院党建工作存在的问题及对策分享到：
20162016
篇二：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(试行)
城市公立医院薪酬制度改革实施方案
为加快推进我市公立医院薪酬制度改革，充分调动工作积极性，根据国家人力资源和社会保障部、财政部、卫生健康委、中医药管理
局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》
（人社部
发〔X〕10号）和自治区人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生健康
委、区深化医药卫生体制改革工作领导小组办公室
《关于扩大我区公
立医院薪酬制度改革试点工作实施范围的通知》（X人社发〔X〕14号）等文件精神，结合我市实际，制定本方案。
一、基本原则
（一）
坚持公立医院的公益性原则。必须与公立医院综合改革要
求相衔接，落实公立医院功能定位，保障群众基本医疗卫生服务需求。
严禁给医院科室和医务人员设定创收指标，严禁把医务人员收入与医
院的药品、检查、化验等业务收入挂钩。
（二）
坚持事业单位收入分配制度改革的原则。结合医疗行业的特点，落实岗位绩效工资制度，指导医院合理确定职工工资收入分配。
在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增
加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国
民经济发展相协调、与社会进步相适应。
（三）
坚持多劳多得、优绩优酬原则。完善与岗位职责、工作业
绩、实际贡献紧密联系的内部收入分配激励约束机制，健全以服务质
量和患者满意度为核心的内部分配办法，合理拉开差距，体现医务人
员
技术劳务价值。
（四）坚持统筹兼顾、平衡发展的原则。要妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系，在做好公立医院薪酬制度改革
同时，要兼顾其他事业单位工资收入分配动态管理。
为了保证医院的发展，要预留一定发展基金，平衡收入分配与建设发展关系。
二、实施范围和对象
本办法实施范围和对象是市本级及辖区内公立医院在编工作人
员。经市编制部门或卫生健康部门核准的编外聘用人员可参照执行。
三、工资薪酬构成
公立医院工作人员的工资由基本工资（岗位工资、薪级工资、护
士提高10泣资）、绩效工资和国家规定的津贴补贴构成。工作人员
所聘岗位的基础性绩效工资的比例、标准按国家、自治区有关规定执
行，奖励性绩效工资包括的具体项目结合绩效考核结果可按月、季、年分配；国家统一规定的津贴补贴应按规定发放。
（一）
公立医院在编工作人员的基本工资按其所聘岗位国家规定
的标准执行。
（二）
公立医院编外聘用人员的基本工资由各医院按不高于本单
位同等条件在编工作人员的水平自行制定，按月发放。
（三）
急需紧缺特聘人才、柔性引进人才等薪酬由医院根据有关
规定另行制定。
四、考核分配
（一）
制定绩效考评办法和薪酬分配方案。
医院领导班子根据本
单位实际情况，在广泛征求职工意见的基础上，研究制定本单位绩效
考评办法和工作人员薪酬分配方案，经职代会通过后，报市（县区）
卫生健康部门核准后，再组织实施。
工作人员薪酬分配方案主要包括基本工资分配、绩效工资分配、国家规定的津贴补贴等分配办法。
（二）
医院院长奖励性绩效工资的分配。根据公立医院绩效考评
方案的规定，每年年初由市（县区）卫生健康行政部门组织有关部门
对医院上年度的绩效指标完成情况进行考核，结合院长的考核评价结
果、个人履职情况、职工满意度等因素确定考核结果。各医院根据考
核结果和本医院的绩效工资分配办法，对考核结果获得一等奖的医
院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的100儼给；对考核结果获
得二等奖的医院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的90%发给；对
考核结果获得三等奖的医院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的80%发给。对绩效考核结果不合格的医院，不发放院长当年奖励性绩
效工资。
（三）
医院工作人员奖励性绩效工资的分配。
医院工作人员的绩
效工资由各医院根据本单位的绩效考评办法和薪酬分配方案，结合月
度、季度、年度工作考核，采取灵活多样的办法自主分配，充分发挥
绩效工资的激励作用。
五、工资总额的核定
公立医院实行工资总额控制，建立动态调整机制，一年一定。医
院编外聘用人员可参考在编工作人员按规定的基本工资、基础性绩效
工资、津贴补贴等项目和标准，按实际发放的金额由单位调整后报主
管部门核定存档。
医院在编工作人员按规定的基本工资、基础性绩效工资、津贴补
贴等项目和标准，由单位报同级人力资源社会保障部门进行调整后存
档封存。
在编人员工资总额（包括基本工资、绩效工资和国家规定的津贴
补贴），由同级人力资源社会保障、财政部门按以下办法调整核定：
（一）
基本工资和国家规定的津贴补贴的核定。
原则上按上年度
基本工资和国家规定的津贴补贴核定。当年遇国家调整事业单位工作
人员基本工资标准、基础性绩效工资（岗位津贴）和特殊岗位津贴补
贴时，各医院可申报调整。
（二）
绩效工资总量的核定。为保证医院的发展，各公立医院在
申报总量时要充分考虑单位的收支结余及债务实际情况，再申报核定
具体的绩效工资总量。
1.
实行基准线和控高线管理。公立医院绩效工资总量核定原则上
不低于基准线水平，同时不得高于控高线水平。绩效工资基准线按照
单位上年末实际人员结构对应市级事业单位绩效工资控制线标准计
算，绩效工资控高线设定为该医院基准线的4倍。
目前单位性质仍为公益一类的公立医院，参照全部收入纳入一般
公共预算管理的公益二类单位，绩效工资控高线暂设定为该医院基准
线的2倍，待单位性质重新明确后再进行相应调整。同时，不再执行
北人社发〔X〕57号文件中经由卫生健康部门对所属医疗卫生事业单
位事业收
入情况进行目标考核后，超额完成当年医疗卫生事业收入
10%以上的医疗卫生事业单位，按其超收事业收支结余不超过
30%提
取绩效工资基金，增加奖励性绩效工资总量的规定。
绩效工资控高线由市（县、区）卫生健康、人力资源社会保障、财政部门根据经济、事业发展的需要及国家收入分配政策分别进行调
整、统筹平衡。
2.
实施动态调整。公立医院绩效工资总量按年度核定，在规定的标准和幅度内实施动态调整。
（1）
以最近一次绩效工资总量调整年度为基期，以后年度同时
符合以下条件的，可视本单位事业发展情况在控高线标准内申请绩效
工资增量调整。
①上年度主要考核指标（由卫生健康部门在绩效考核办法中确
定）比基期增长10%以上，且不存在未弥补亏损。
②绩效工资核算规范，检查中未发现存在违规发放绩效工资的行
为。
（2）
超基准线发放绩效工资的公立医院，符合以下条件之一的，单位应主动申请减量，如未主动申请，人力资源社会保障、财政部门
在下达绩效工资总量时可予以核减：
①检查中发现单位上年度工作发生重大变化，主要考核指标比基
期下降10%以上或可分配非财政拨款收入结余为负数的，按规定相应
核减本年度绩效工资总量，但核减后的绩效工资总量不低于基准线水
平。
②上年度实际发放的绩效工资低于核定水平的，本年度绩效工资
要根据实际情况酌情核减。
③医院绩效考核不合格的，绩效工资总量核减至基准线水平。
④人力资源社会保障、财政部门认定的其他需调减、抵扣绩效工
资情形。
3.
实施绩效考核增量奖励。
由卫生健康部门组织对各公立医院进行年度绩效考评，对年度考
核结果为优秀，且绩效工资总量已达控高线的公立医院，允许按基准
线的10%增核绩效工资总量，并可以在控高线范围内进行适当统筹，设置人员奖励经费。经卫生健康部门审核同意，主要用于对医疗事业
作出特殊贡献的人员奖励。
4.
确保事业发展支出比例。为保证医院的发展需要，各医院用事
业收入对医院发展方面的投入不能低于如下比例：
X市人民医院、X
市中医院、X市第二人民医院不低于18%X市卫生学校附属医院、X市妇幼保健院不低于10%X市皮肤病防治院、X市结核病防治院不
低于5%X人民医院、X妇幼保健院投入比例由X区财政部门另行确
定。医院发展方面的投入主要包括：基本建设、固定资产、重点学科
建设、重点专科建设、化解长期债务、人才建设以及科研等方面的支
5.
绩效工资总量核定程序。为保持行业收入统筹平衡，在申报当
年绩效工资时，原则上由公立医院先将绩效工资总量报卫生健康部门
审核，卫生健康部门提出审核意见报同级人力资源社会保障部门，其会同同级财政部门核定。
由
六、经费保障
通过筹集单位医疗事业收入和财政补助资金解决，薪酬支出不能
占用财政部门补助的各项与薪酬支出无关的专项资金。
七、相关规定
（一）
在核定的工资总额之内，各公立医院可通过专项奖励、帮
扶基层工作津贴补贴等方式，重点向临床一线、业务骨干、科研教学、关键紧缺岗位，高风险和高强度岗位以及支援基层和有突出贡献的人
员倾斜，合理拉开差距；医务人员夜班服务、上门服务、节假日服务、延时工作或从事其他超额劳动可获取额外合规报酬。上述津贴补贴和
合规报酬纳入绩效工资管理。
（二）
在编工作人员工资薪酬水平应与退休人员的退休费水平保
持合理差距。结合当地工作人员工资薪酬的整体实际水平，公立医院
院长的奖励性绩效工资原则上控制在临床科室主任人均奖励性绩效
工资的2倍以内。今后，随着工资薪酬的水平的提高，可适当提高公
立医院院长奖励性绩效工资的倍数。经济条件较好的单位可探索实行
院长年薪制。
（三）
为留住人才，提咼咼层次人才工资待遇，经国家、自治区、X市认定的高层次人才和特殊专家，单位可申请实行特殊人才协议工
资或项目工资，经批准后协议工资或项目工资单独核定、台账管理，不列入、不占用单位绩效工资总量。具体由卫生健康部门审核后，报
人力资源社会保障、财政部门核准实施。
（四）
为保证各个医院对医院发展的投入，各个医院编制年度部
门预算时要严格按照规定的投入比例编制部门预算，财政部门批复下
达
预算后，要严格执行，并按季度报送预算执行情况表，医院投入比
例达不到文件要求的，按比例调减绩效工资总量。
（五）
符合《X名医工程实施方案》中柔性引进、全职引进条件
的医务人员和团队的薪酬待遇，按《X名医工程实施方案》相关规定
执行，不纳入绩效工资总量管理。
（六）
公立医院确因机构、职工人数、事业收入等发生重大变化
的，可向财政、人力资源社会保障部门申报调整在编人员工资总额。
八、监督管理
（一）
实行工资总额控制后，各医院不得在核定的工资总额以外
自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分
配。人力资源社会保障、财政、卫生健康部门将加强对各医院实施薪
酬制度改革的监督检查。对检查中发现的违规发放工资行为，由卫生
健康部门组织整改，违规发放的资金按规定上缴财政国库。
（二）
各医院分别于每年7月31日、次年1月20日前向卫生健
康部门报送上、下半年工资实际发放情况，经卫生健康部门审核汇总
后，报市人力资源社会保障、财政部门备案。对存在问题的医院，卫
生健康部门要及时对医院主要负责人开展约谈，并按相关规定组织整
改。
（三）对违规发放绩效工资的医院，情节严重或拒不整改的，按
照监察部、人力资源社会保障部、财政局、审计署《关于违规发放津
贴补贴行为处分规定》（监察部令
X年第31号）、《事业单位工作
人员处分暂行规定》《中国共产党纪律处分条例》等规定，移交监察
部门，按有关规定进行纪律处理。
九、本方案从X年1月起试行两年，实施过程中根据国家和自治
区新的有关政策适时进行调整。相关政策由市人力资源和社会保障
局、财政局、卫生健康委员会负责解释。
篇三：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(试行)
市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（试行）
为贯彻落实人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生和计划生育委员会、国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔20__〕10号）精神，根据省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会《关于印发甘肃省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（甘人社通〔20__〕52号）要求，结合我市实际，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻落实党的十九大精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药三医联动改革相衔接，积极开展公立医院薪酬制度改革试点工作，探索建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度，健全激励约束机制，合理体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现医院收入分配的科学化和规范化，调动医务人员积极性，增强医务人员的服务意识、质量意识、成本意识，实现优质低耗的管理目标，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则
（一）体现按劳分配，生产要素参与分配。完善医院内部分配制度，合理体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素价值，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
（二）注重统筹兼顾，积极稳妥推进。在确保医院良性运行的基础上，妥善处理医院内部不同学科、不同岗位之间收入分配关系，动态调整医院薪酬水平，规范医务人员收入分配秩序。
（三）突出绩效导向，扩大内部分配权。适应公益性的要求，建立正确的激励导向，根据绩效考核结果合理拉开内部分配差距，向临床一线、关键岗位和贡献突出人员倾斜。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，最终实现同工同酬。
（四）坚持量力而行，确保健康发展。坚持公立医院以公益服务为核心，突出公立医院功能定位及公益性职责，综合考虑医院公益目标任务完成情况、经费收支状况等因素，建立与现代医院管理要求相适应的薪酬制度。加强宏观调控，业绩考核和有效监管，使医务人员的收入水平实现稳步有序增长。
三、实施范围
嘉峪关市第一人民医院做为先行试点。
四、主要措施
（一）完善岗位绩效工资制度，优化薪酬结构。结合医院公益性定位、工作特点、现实情况，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院薪酬结构，建立医务人员长期激励机制。医院职工工资实行国家和甘肃省政策规定的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。
按照国家和甘肃省工资政策以及医院内部奖励绩效分配办法，对各类津贴补贴进行全面核算后，在确保国家和甘肃省现行事业单位工资福利政策不变的基础上，从以下三个方面优化薪酬结构：
1.按照国家和甘肃省政策规定，合理提高医务人员收入水平，依据医院经费收入来源和发放办法，对医院二次分配发放的各类奖励绩效等进行审核认定。
2.医院根据上一年度考核结果及医院财务状况合理确定绩效工资总量，上报市人社局、市财政局核定。核定后的绩效工资总量，分为基础绩效工资和激励绩效工资，激励绩效工资原则上不低于绩效工资总量的60%。
3.确保基层一线护理人员在不降低服务质量的前提下，工资待遇不低于改革前。
根据国家和甘肃省公立医院薪酬制度改革实施意见，优化薪酬结构后，医院职工工资由三部分构成，即：基本工资部分，为国家规定的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分，根据国家政策调整；绩效工资部分，为市人社局按国家和甘肃省政策规定核准的绩效工资部分及原由医院内部二次分配发放的奖励绩效部分，绩效工资总量按考核结果调整；津贴补贴部分，为国家规定的工资区类差、保留补贴、高原补贴、艰边津贴等，根据国家政策调整。
（二）实行总量调控，合理确定绩效薪酬水平。根据医院财务状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，逐步提高医务人员薪酬水平，医务人员基本工资、津贴补贴按国家有关政策调整，绩效工资总量按医院和院长年度绩效考核结果动态调整。
结合医院运行和发展实际，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，依据医院上年度绩效工资水平审批绩效工资总量。今后医院绩效工资总量增减幅度根据每年医院和院长的年度绩效考核情况以及全市事业单位人员工资收入增长幅度为标准动态增减，由医院根据实际情况提出，经市人社局、财政局、市卫计委研究审定。
（三）注重长期激励，试行院长年薪制。在医院院长近三年收入水平的基础上，依据医院职工绩效工资总量增长幅度，合理确定院长年度绩效工资，试行院长年薪制。院长年薪由基础年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。基础年薪按照国家和甘肃省政策规定的标准执行，按月发放。绩效年薪为医院按照内部考核分配办法自行发放的奖励绩效（奖金），按年度考核结果一次性兑现，绩效年薪按在岗职工上年年度平均绩效工资的3-5倍确定，具体标准由医院根据院长近三年的总收入变化情况及上年度在岗职工的平均工资提出测算数据，经市人社局、市财政局、市卫计委审定。正职领导绩效年薪按院长绩效年薪确定，副职领导绩效年薪按院长绩效年薪的70%-90%确定，根据年度考核结果确定绩效年薪比例并一次性兑现。任期激励由上级部门根据院长任期和任期考核评价结果确定。
（四）健全考核评价机制，着力完善医院内部分配。医院综合考虑医务人员岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定医院绩效考核办法，将日常考核结果与医务人员薪酬挂钩，在市人社局、市财政局核定的绩效工资总量内，进行绩效工资内部分配时，要兼顾内部不同科室、学科之间的实际，合理确定标准，体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素的价值。在制定单位内部绩效工资发放项目时，可通过设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜。不设定创收指标，不得将医务人员的收入与药品、检查、治疗等收入挂钩。
在制定绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报人社、财政、卫计委批准备案，并在本单位公开。
（五）完善分配制度，加大高层次卫生人才薪酬分配力度。对学术技术带头人以及引进急需高、中级职称、医学类博士、硕士等人才，其薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，并在绩效工资分配时适当倾斜。对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种模式。对通过特聘、兼职、课题攻关、合作研究等多种方式引进的高层次医务人员，其薪酬待遇可根据医院同类人员收入水平，并综合考虑引进人才原单位的收入水平与其协议确定。职工取得发明成果的，可按转让收益的一定比例，对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励，奖励部分不纳入医院绩效工资总量。
（六）落实财务管理制度，规范收入分配秩序。绩效工资的考核和分配实行公开，建立长效机制。按照相关制度、规定，设立专门账簿进行核算管理，发放给医务人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。建立医务人员个人工资银行账户，收入支付必须以银行卡的形式发放，不得发放现金。严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。严格财务收支管理，切实维护收入分配政策的合理性、严肃性。
（七）完善人事管理制度，推进医院人事制度改革。落实医院编制总量备案制，赋予医院用人自主权，畅通用人渠道。综合考虑医院的功能定位、服务人口、床位规模等因素核定医院编制总额，在编制总额范围内，核定高、中、初级专业技术人员数量。落实《事业单位人事管理条例》，全面推行岗位管理制、全员聘用制、公开招聘制，实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。以医、护、技、药等专业技术人员为主体岗位，严禁因人设岗。落实医院用人自主权，畅通人才引进绿色通道，在编制控制总量内，遵循公开、公平、公正的原则，采取公开考核方式，招聘急需的高层次人才和紧缺专业技术人才,市人社局加强指导与监督，负责招聘计划的审核、招聘人员的审批工作。鼓励医院后勤服务社会化，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（八）强化经费保障，确保薪酬制度改革顺利推进。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决，专项资金不得用于工资发放，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，可用于人员绩效工资，不断完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各有关部门要充分认识试点工作的重要意义，增强使命感和责任感，把做好薪酬制度改革试点工作摆上重要议事日程。加强组织保障，密切配合协作，明确责任分工和进度安排，抓好任务落实，务求取得实效。
（二）强化监督管理。各有关部门要加强对医院薪酬分配的监督管理，严格执行国家工资政策，加强考核力度，严肃分配纪律，让薪酬制度试点工作规范运行。
（三）做好舆论引导。各有关部门要做好政策解释和思想疏导工作，密切关注医务人员思想动态，提前做好分析研判，把问题解决在萌芽状态，遇有重大问题或突发事件，及时报告，确保试点工作平稳顺利进行。
篇四：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(试行)
深化公立医院薪酬制度改革实施方案
根据《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》和省《关于印发〈深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》文件要求，结合实际，制定本方案。
一、总体要求
按照市建设高品质民生工作要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，调动医院和医务人员积极性，实现公立医院高质量发展，更好地满足人民群众的医疗服务需要，为加快建设健康提供有力支撑。
二、合理确定薪酬水平
（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑全市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、区县可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”
要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。
（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院、中西医结合医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。
（三）实行薪酬总量管理。市属公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次总量，核定的总量包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资及改革性补贴项目；国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴等暂不纳入总量核定，按照国家和省、市相关政策规定执行。各区县可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
三、完善内部薪酬管理
（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多
样的分配方式。公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥薪酬分配对人才招引、培育使用等项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。
（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，上述岗位人员薪酬可以为医院其他岗位同条件人员的2—3倍。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。突出岗位责任导向，按贡献分配，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。
（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经单位集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指
标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
四、建立负责人薪酬激励约束机制
（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门根据国家和省有关文件规定，出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，积极推进对公立医院主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。
五、健全以公益性为导向的考核评价机制
（九）优化考核指标体系。根据国家和省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，突出公立医院功能定位，每年组织考核。将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。
（十）健全内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。公立医院要建立健全绩效考核机制，科学量化绩效考核指标，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资挂钩。
六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制
（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。对于公立医院高质量发展急需紧缺的行业领军人才、博士生等高层次人才，鼓励采取特殊人才分配激励政策，按照“一事一议、一人一策”的原则，充分考虑技术引领、代表性科研成果、实际
贡献等因素，参照国内同等条件人才薪酬水平，协商确定薪酬水平，并在核定薪酬总量时进行单列，不作为薪酬总量核定基数。
（十二）鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。
七、加强经费保障和资金管理
（十三）拓宽经费来源渠道。深入推进“三医”联动改革。医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不作调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
（十四）落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金分配与绩效考核结果挂钩机制。
（十五）完善资金管理机制。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。
八、强化组织保障
（十六）加强组织领导。各区县要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。市、区县人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在市、区县党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。
（十七）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各级公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
（十八）做好舆论引导工作。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。
篇五：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(试行)
公立医院人事薪酬制度的实施意见1公立医院人事薪酬制度的实施意见
为落实《X市人民府办Ｘ市城市公立医院综合试点实施方案》（市办发〔X〕77号)、《X市Ｘ区人民府办公室Ｘ市Ｘ区深化区级公立医院综合实施方案》（临办发〔X〕78号)精神，深入推进公立医院,科学合理配置卫生人力**，激发医务人员工作积极性,提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度实施意见。
一、目标要求
围绕构建人民满意的医疗服务体系,以落实公立医院用人自主权,转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持、公开、竞争、择优原则，创新管理，整合人才**，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度,充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务.
二、主要内容
(一）实施XX备案制管理。依据区机构XX部门确定的公立医院备案XX总量。备案XX新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批XX人员享有同等待遇。
(二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公
立医院在核定的XX总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方案,自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中,专业技术岗位不
低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务化，对安保、物业、保洁等已实现化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（三)实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批XX内在岗人员,按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的XX和岗位,可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月３1日前进入公立医院,具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员,或具有中级及以上专业技术资格的XX外聘用人员中，择优竞聘。
（四)组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全**选拔任用制度，鼓励实行**聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况,采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗,竞聘定岗的人员统一纳入XX和岗位管理。
（五)签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足1０年的可长期聘用.聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据,规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。
（六）落实选人用人自主权.除国家策性安置、按照人事管理
权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外,由医院根据学科、岗位需要和核定的人员总量,按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。
（七)合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理需要的基础上，公立医院合理XX工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度**公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数,稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对**公立医院的综合绩效考核情况,统筹确定。区人社、财、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量.
(八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一策和标准。根据国家统一部署，结合**养老保险制度，调整工资标准.
（九)完善绩效工资考核分配制度.区卫计局要对公立医院内部考核的指导,引导公立医院制定绩效考核实施方案.公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制.合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。
(十）合理确定**薪酬水平。探索建立**年薪制。
（十一）完善高层次人才分配激励策.对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励策。对重点学科带头人等核心技术骨干,经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在**薪酬的基础上,适当提高。
三、工作要求
（一）组织领导。公立医院人事薪酬制度是分类推进**的重要组成部分，关系公立医院可持续，策性强,关注度高，区卫计、编办、人社、财等部门要组织领导,注重协调配合,明确承办机构、人员，认真谋划,周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位方案，报区卫计局批准,并报区人社、财部门备案后实施。
(二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技**岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准.严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业和人员队伍状况等情况合理使用XX和岗位,预留一定比例的XX和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度途径。公立医院人事薪酬制度调研报告４
公立医院人事薪酬制度调研报告
薪酬是公立医院**类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。公立医院医生薪酬制度是深化医药卫生的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动,关系到医改的成败。
一、公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状:调查显示,XＸ～ＸＸ年度,医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入7３851元居榜首，全科医生年收入４9284元居末位，分别是XＸ年度全国平均工资的1。48倍、1。６2倍和１．０8倍。而同为知识、技术密集的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为9３044元和８6０59元。《XX
统计年鉴》也显示，与国内银行业、业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低;卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势.XＸ年《全国卫生财务年报》数据显
示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占
２2。9%,津补贴占２0。5％,绩效工资和占56。6％。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
不同卫生下公立医院医生的薪酬及支付方式:医生年薪根据其服务年限在３．７万~7．0万英镑之间.医生
收入约为全国雇员平均值的2。50倍,其中高年资医生约为平均值的4。０0倍．
医生平均年薪约为10万~20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万~１00万美元，是普通人收入的3~８倍.
国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险,充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生,常采用工资加,同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于府职责的不到位，财投入仅占医院总收入的６％~7％，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬,待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排,都鼓励医生追求经济利益最大化,进一步加大市场失灵,违背了医生人的属性。
２、公立医院医生的阳光薪酬水平低,未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”.医疗行业具有责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬.与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平,且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”,导致“收红包”“走"“拿回”等现象出现.这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲.在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据**科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给**科室，再由科室负责人按照本科室的计算方放给**医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和占大头,出现“倒挂”现象.同时,医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大,但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重、轻"的现象，专业技术资格并没有能够很好的反
映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制,破坏了医生的专业精神。
４、公立医院医生薪酬激励机制受制于**.在公立医院医生的人事权上，决策主体不在**，而在府的组织部门、门和XX部门。尤其是XX问题,且无权解聘有编人员.XX又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道.
四、公立医院医生薪酬制度方向和路径选择
公立医院医生薪酬制度应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值;
二是要符合科学规律,借鉴国内外成熟的理论和时间指导；
三是要符合。考虑经济、阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合方向.发挥市场在**配置中的作用,引进保方和供方行业组织谈判机制;密切结合**
的走向和框架,探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权的法人机构。
公立医院薪酬制度方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩,使医生回归人属性和定位。二是建立公立医院医生与府、医疗保险、患者的契约制度.府应该建立良好的契约来保证医生完成其劳动价值、责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和尊重、地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度,使医生拜托单位人的枷锁.
公立医院医生薪酬制度的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度.一种途径是增加府财投入,动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向;另一种途径是调整补偿机构,提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
２、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒型年薪制.将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金"、工会会费等的缴费基数.**地在充分调研和核算的基础上,实行一套新的较高水平的年薪制,同时加大府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回、红包等违法违规行为从重处罚，去较例的年薪。
篇六：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(试行)
关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见
为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。
一、目标要求
围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。
二、主要内容
（一）实施编制备案制管理。依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。
（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公
立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中，专业技术岗位不低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批编制内在岗人员，按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的编制和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月31日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的编制外聘用人员中，择优竞聘。
（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全院长选拔任用制度，鼓励实行院长聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况，采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗，竞聘定岗的人员统一纳入编制和岗位管理。
（五）签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。
（六）落实选人用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理
权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。
（七）合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度各公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定。区人社、财政、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。
（八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整工资标准。
（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案。公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。
（十）合理确定院长薪酬水平。探索建立院长年薪制。
（十一）完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在院长薪酬的基础上，适当提高。
三、工作要求
（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，关系公立医院可持续发展，政策性强，社会关注度高，区卫计、编办、人社、财政等部门要加强组织领导，注重协调配合，明确承办机构、人员，认真谋划，周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位改革方案，报区卫计局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。
（二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业发展和人员队伍状况等情况合理使用编制和岗位，预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度改革途径。
篇七：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案(试行)
濮阳市人民政府关于印发濮阳市市级公立医院薪酬制度改革方案(试行)的通知
【法规类别】报酬
【发文字号】濮政[2017]47号
【发布部门】濮阳市政府
【发布日期】2017.09.26【实施日期】2017.09.26【时效性】现行有效
【效力级别】XP10濮阳市人民政府关于印发濮阳市市级公立医院薪酬制度改革方案（试行）的通知
（濮政〔2017〕47号）
各县（区）人民政府，开发区、工业园区、示范区管委会，市人民政府有关部门：
《濮阳市市级公立医院薪酬制度改革方案（试行）》已经8月2日市全面深化改革领导小组第十一次会议审议通过，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。
2017年9月26日
濮阳市市级公立医院薪酬制度
1/3改革方案（试行）
为进一步推进我市市级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员工作积极性，根据《人力资源社会保障部财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
》（人社部发〔2017〕10号）和《河南省人力资源社会保障厅、财政厅、卫生计生委、中医管理局深化医药卫生体制改革领导小组办公室关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
》（豫人社〔2017〕27号）精神，结合我市实际，制定本方案。
一、重要意义
公立医院一直执行事业单位统一的工资制度和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度已不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业健康发展具有重要意义。
二、指导思想和基本原则
（一）指导思想
贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，按照国家、省关于深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，结合我市实际，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，探索建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强
2/3公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
（二）基本原则
--坚持激励与约束相结合。适应市级公立医院综合改革要求，与市级公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
--坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点要求，坚持中西医并重，完善市级公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
--坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整市级公立医院薪酬水平，与经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处
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