下面是小编为大家整理的2022年检察院队伍建设调研报告（范文推荐）,供大家参考。
检察院队伍建设调研报告
基层检察院队伍管理是指通过对人的管理，确保干警在法律法规的范围内依法活动，使干警的工作积极性得到有效调动，打造政治坚定、业务精通、作风过硬的高素质检察队伍。加强队伍管理，打造专业化检察队伍，是当前基层检察院迫切需要解决的问题，也是检察机关正确履行法律监督职责的重要保证。但是，从XX检察院目前的队伍现状来看，却存在着许多影响队伍管理的突出问题，需要我们认真研究解决。
一、XX检察院的简要情况
XX检察院通过内设机构改革，整合原公诉科、侦监科、民行科等部门设办公室、第一检察部至第六检察部、政治部。（保留法警大队牌子、驻看守所检察室）。现共有***政法编制数X个，行政附属编X个。目前实有***政法编制数X个，行政附属编X人，省统一招录聘用制书记员X名，县政府用工和三方代理合同工X人。现有领导班子X人，分别是检察长X名，副检察长X人、政治部主任X人、专职委员X名。在职干警中，副处X人，正科X人，副科X人，科级以上二线X人。员额检察官X名（含入额院领导X人），其中，四级高级检察官X人、一级检察官X人、二级检察官X人；检察官助理X人；司法警察X人；司法行政人员X人（含技术X人，检务督察X人）。本院在职干警中，本科以上学历共X人（研究生共X人）。
二、影响和制约新时代检察队伍建设的突出问题
（一）检察官出现断层现象
一是检察官断层问题比较严重。员额检察官X名，占干警编制总数的X，其中，三级高级检察官X人、四级高级检察官X人、一级检察官X人、二级检察官X人。这种现象，使我院处在办案一线的检察官数量明显不足。二是现有检察官年龄普遍偏大。我院现有的员额检察官平均年龄为X岁。56-60岁员额检察官X名，46-55岁X人，36-45岁X人，26-35岁仅X人。近三年即将退休的员额检察官X名。三是现有人员通过司法考试，进入检察官序列存在较大困难。检察官队伍无法及时补充新鲜“血液”。可以想象，随着一批老同志因年龄原因离开岗位后，将出现无人有资格办案的状况，检察官断层问题比较严重，青黄不接、人才匮乏等问题长期得不到有效解决。 当前隐藏内容免费查看
（二）缺乏专业化、复合型检察人才。
本院X名在职干警中，法律专业X人，财务专业X人，计算机专业X人，中文类专业X人，医学专业X人，人力资源管理专业X人，其他专业X人。司法文秘等检察技术人才缺乏，复合型、专家型、研究型人才少，整体理论基础薄弱，理论指导作用发挥不全面。队伍专业化水平不够高，办理高科技犯罪、金融犯罪、涉众型经济犯罪等案件的能力有待提升。在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。
（三）队伍人员专业素养参差不齐。
我院研究生X人，大学本科以上X人，其中有X人为非法律专业，另外部分干警是进入检察系统后通过党校、函授等非全日制院校和各类培训学习法律知识的，没有经过系统的法学理论学习，理论功底相对薄弱。干警的整体素质和知识水平与新形式下检察工作要求还存在差距。一是执法水平还不够高，缺乏攻坚大案要案的能力和水平，初查案件多，立案少。二是法律监督能力不强，存在不善监督，不敢监督的问题，不能及时发现和纠正诉讼中存在的问题。三是知识面不够宽，干警普遍存在知识结构单一，对其他行业的特殊规定和操作流程不够了解。
（四）纪律作风问题有待改进。
个别干警由于自身素质等方面的原因，办案、办事拖拉疲沓，工作效率不高，布置的任务不落实，敬业精神不足，责任心不强，精神萎靡不振，下班迟到早退，存在懒、散、松现象。个别干警思想因循守旧，不思进取，工作满足于一般化，缺乏开拓创新精神。在学风上，个别干警只重业务学习，忽视政治理论学习，思想政治理论水平长期在一个低层次上徘徊。
（五）激发检察队伍活力的机制不够健全。
基层检察院补充检察官的重要渠道是从通过司法职业资格考试的人员中选拔，但由于出口不畅通，现在不符合检察发展的人员难以得到清理，造成检察队伍不能及时更新换代，久而久之就形成一种消极因素，导致检察队伍后续力量发展受到制约。在人员的使用上，也存在用非所学、用非所长和专业不对口的现象，少部分年龄偏大的干警，接受新知识、掌握新方法的能力不够，执法办案理念、执法办案方式陈旧，执法办案的效果也不理想。在办公办案自动化、运用统一业务应用系统方面不熟练，有时需要借助年轻干警的帮助，才能完成办案过程，有的对于办案的程序性工作了解不够，出现办案瑕疵；少数年轻干警工作实践经验不够，有的甚至政绩观存在偏差，不愿意到综合部门等不易出成绩的部门磨练。
三、存在问题的原因
（一）缺乏用人的自主权，难以调动干警积极性。
以人为本的管理是以人为中心的管理，而人的积极性的调动和潜能的挖掘，离不开激励机制的运用，基层检察院在干部的选聘任用上，要做到能者上，平者让，庸者下，劣者汰，打破论资排辈，以德才用人，十分困难。在实际工作中，检察干警的职务升迁和级别待遇都不能由本院和上级院的管理者直接决定，有些重要岗位的人事调整或变动，需多个部门的考核审定，有的还会出现久拖不决。这种模式所带来的负面效应容易使工作能力强的检察官失去对工作的热情。
（二）基层院条件相对落后，引进人才难留住人才难。
基层院对人才的引进没有吸引力，对外流人才的管理显得无力。一些市级以上检察院运用市场竞争机制，面向社会选聘高素质检察官，给基层检察院的队伍管理带来了冲击。因工作环境和经济待遇的差别，出现一些基层检察院年青优秀的检察官外流。
（三）教育培训跟不上，检察队伍素质提高乏力。
近年来，院党组虽然也下大力气狠抓队伍建设，加强干警教育培训，但受经费、人员素质、师资力量等因素影响，效果不太明显。一是教育培训针对性不强，只注重检察业务实际，对司法考试帮助不大。二是干警主动外出培训较少，干警培训主要是按照上级检察机关要求派人参加培训，主动派人到上级检察机关进行科室对科室的专门培训较少。三是院内学习氛围不够浓厚，干警没有把学习作为首要和终身任务，主动学习的情况较少。
（四）队伍管理模式单一，绩效考核制度缺乏科学性。
检察队伍按管理体系可划分为检察官、书记员、法警、工勤人员4大类，管理的方法主要是运用行政手段和制度来规范人的行为，对如何发挥不同级别检察官的业务管理作用，增强资深检察官的工作责任感，在履行法律监督职能中各负其责开展工作还缺乏有效的管理措施。科长负责制的管理模式主要靠各种规章制度来实行，但现行的相关管理制度还不够系统、全面，制度与制度的衔接和兼容还不严谨，制度与思想政治工作还未有机结合。传统的队伍管理方式虽然能有效地防止和避免队伍中的违法违纪现象发生，但对调动干警的工作主动性和积极性仍显不足。
（五）司法行政人员的职业困境。
一是身份认同感严重缺失。当前的改革形势下，改革红利着重向员额检察官序列倾斜，所有改革目前都是在落实员额检察官的等级、薪酬、绩效、遴选等。司法行政人员为整个检察机关有序运转所作出的辛勤耕耘、无私奉献被淡化和漠视。二是晋升空间狭小，工资收入、薪酬待遇不相匹配。司法行政人员承担着繁重杂乱的工作量，却无法享有与工作量相匹配的工资收入，从而导致目前司法行政人员工作积极性严重受挫。司改后综合部门人员力量略显单薄，工作压力加大。
四、推进新时代检察队伍建设对策和建议
在现行检察管理体制下，要构建队伍建设的长效机制，就要加强以下几个方面的建设与管理。
（一）坚持政治教育凝聚思想。
扎实推进主题教育活动开展，常态化开展“两学一做”教育；围绕推动主题教育入心入脑、走实走深，原原本本学习规定书目，在全院兴起学习热潮，进一步加深了理解把握、深化了思想认识，切实使第二批主题教育取得实效。一是抓理论武装。深入开展主题教育，引导广大检察官牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是树先进典型。宣扬典型事迹，发挥典型榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。三是常抓“警示教育”。要坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题，把问题解决在萌芽状态。
（二）加强业务培训提升素能
要以解决干警的执法资格问题和提高执法能力为核心，进一步加大教育培训工作的力度。一是要积极支持干警参加司法考试。今后，凡是有资格参加司法考试的干警，院里要尽最大努力支持其到省院进行集中培训，他们的工作由其他同志分担，培训开支院里尽最大努力解决。二是要加强在职分类培训。对于不熟悉法律法规，法理基础较差的干警，要求他们认真学习法律理论知识，支持他们参加在职本科学习；对于基础好、能力强的年轻同志，鼓励他们参加在职研究生的学习，提高干警整体素质。三是加大培训力度。一方面开展岗位练兵活动，制定岗位练兵计划，明确训练内容、方法以及应达到的标准，适时组织岗位练兵竞赛和业务知识考核；另一方面加强业务培训，通过走出去请进来等形式，学先进，找差距，力争补齐短板。
（三）创新管理机制激发活力。
一是制定符合我院实际的绩效考核办法，让绩效考核更客观公正透明。二是打破职业壁垒，畅通人员晋升途径。以事设岗，以岗定人，双向选择，合同管理，鼓励竞争，奖优汰劣。当中层正职岗位出现空缺时，采取竞争上岗。岗位合同管理实现了人员合理配置，为能干事、干实事、干得好的干警施展才华提供了平台，工作潜力得到了比较充分的发挥。三是拓宽司法行政人员与基层党委、政府部门之间的沟通、交流途径，促进内群体与外群体的良性互动。
（四）加强党建工作增强合力。
按照“抓党建促队建”的工作思路,始终把党风廉政建设作为“一把手”工程，从严落实主体责任，严格执行“一岗双责”“一案双查”，把纪律挺在前面，把制度落实到位，真正把“提高政治站位、正视问题不足、狠抓制度落实、坚持严管厚爱、夯实责任担当”做细做实。持续加强“正风肃纪看机关”专项行动，推进党风廉政建设向好发展，不踩红线、坚守底线、筑牢防线。进一步排查廉政风险点。对部门干警出现的苗头性、倾向性问题，及时提醒并监督纠正，通过全体干警共同努力，使检察队伍更加清廉，充满活力，积极向上，切实打造一支“一身正气，两袖清风，三观端正”和“四个铁一般的”XX检察队伍。
（五）落实保障制度凝心聚力。
落实符合检察职业特点的保障制度，建立检察人员依法履行法定职责的保护机制，使干警心情舒畅工作、依法履职尽责，让干警有切实的荣誉感、归属感、获得感，通过努力奋斗换来幸福感。干警的职级待遇不解决，在一定程度上会影响他们的工作积极性。院党组要积极争取县委和上级检察机关的支持，加强与县委的沟通，落实干警的职级待遇问题，提高干警的工作热情和积极性。
