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薪酬制度与员工激励问题研究 安畅分公司：
王建春 现代企业普遍认识到， 人力资源是企业的第一资源， 科学有效的激励机制是发挥员工积极性、 主动性、 创造性， 实现最大价值的重要途径和手段。在众多的激励方法中， 薪酬激励是最重要、 最直接、 最有效的措施之一。
从员工角度讲， 薪酬不仅是对自身劳动付出的回报， 也是企业对自身价值的认同。
薪酬制度与员工激励密切相关， 如何建立科学合理的薪酬制度， 激励员工为实现企业发展目 标而共同努力？ 是值得我们认真研究和探索的重要问题。
一、 现行薪酬制度与分析分公司属集团公司下辖的一个分支机构， 目前， 员工的工资结构为保留工资、 年功工资、 基本工资和绩效奖金四部分组成。
其中， 保留工资针对原交通系统专制职工， 按一定标准核定； 年功工资体现员工在本系统的工龄，每满一年计发标准为 10 元； 基本工资和绩效奖金则是根据不同的岗位核定薪点， 再乘以薪点单价计算而来的。
首先， 基本工资和绩效奖金是根据不同的岗位核定的， 应该体现按劳分配的原则， 但是， 有些员工在同一个部门， 干同样的工作， 工资标准却存在较大的差异。
以路产巡视员为例：
分公司现有 270 名路产巡视员中， 岗位薪点分布情况见下表：
薪点640660680700720740775800875人数687234123832545
《路产巡视员岗位薪点分布图》）
最高薪点 875 点， 最低薪点 640 点， 相差 235 点。
同样做路产巡视工作，同样是路产巡视员， 每月工资差别占到了月平均工资的三分之一。
差别如此之大， 究其原因何在呢？ 根本原因是薪酬制度改革过程中， 薪点工资（即：
基本工资＋绩效奖金）是按照员工本人的实际工资水平套算的， 并没有按照不同的岗位核定相应的、 统一的薪点标准。
薪点高低的根本影响因素是员工本人在制度改革前的工资水平。
原工资水平高， 则薪点相应高； 原工资水平低， 薪点相应低。
原工资制度在运行几年之后， 逐渐拉大了同一岗位员工之间的工资差距， 新的工资制度在套算过程中以员工本人工资实际状况为依据套算， 不仅没有缩小同一岗位员工的工资差距， 而且在乘以薪点单价后， 进一步扩大了这一差距。随着工资晋档及逐年提高薪点单价， 同一岗位的员工， 工资差别有逐渐扩大的趋势。
深入分析， 现行薪酬制度主要按劳动力的情况不同核定， 而没有充分贯彻按劳分配的原则， 薪点工资没有直接体现员工所在岗位的重要程度和实际表现， 而是与员工本人原来的实际工资水平挂钩。
不同的人、 不同的工资水
平， 薪点工资就会得出不同的结果。
二、 现行薪酬制度的弊端和改革趋势同一岗位， 工资差别相对较大的弊端是显而易见的。
由于没有严格贯彻按劳分配的基本原则， 使得同一岗位员工不能享有相同的薪酬待遇， 薪酬制度的激励机制不能充分发挥作用。
按劳动力核定工资标准， 不能发挥工资的激励和调节机制。
工资比较低的员工会认为， 怎么干都挣这么多钱， 干好干坏都是一个样， 从而丧失工作的积极性。
工资比较高的员工也容易产生优越感， 养尊处优， 失去进取心。
劳动者从事相同工作、 付出等量劳动， 并且取得相同劳动业绩， 而没有获得同等的劳动报酬， 就会感到不公平， 进而就会产生不满、 对立情绪， 还可能造成劳动关系的恶化， 引发更多的劳动争议。长此以往， 一些高素质的员工可能会流失， 低素质的员工越来越多、 越来越安逸， 员工积极性得不到有效的激励和发挥， 必然影响企业内部的公平与公正， 造成人力资源的严重浪费。
员工的合法权益得不到切实的维护， 构建和谐稳定的劳动关系就无从谈起。
2008 年 1 月 1 日开始实行的《劳动合同法》 第十一条、 第十八条、 第六十三条分别明确了同工同酬的有关规定， 不仅要求不能“无偿” 使用劳动力，拖欠、 克扣劳动者的劳动报酬， 同时还要求支付劳动者的劳动报酬要具有合理性、 合法性、 平等性和公平性。
最近出台的《就业促进法》 也提出要求， 不能随意剥夺劳动者的平等就业权， 劳动者就业要体现同工同酬原则。
今后制订的工资法更是将同工同酬列为重要的研究内容。
党的十七大首次提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系， 再分配更加注重公平”。
强调在初次分配中要实现公平与效率的统一，目的就是要遏制收入差距不断扩大的趋势。
这些都表明：
实现同工同酬、 建立公平、 公正的薪酬分配制度是非常重
要的， 它是实现社会的公平和正义的重要手段， 是构建和谐劳动关系， 促进企业可持续发展的重要因素， 是充分发挥工资的激励、 调节机制， 提高企业管理水平和经济效益的必要条件。
进一步完善薪酬分配制度有利于提高劳动效率， 促进生产力发展， 也是完善现代企业制度的必然要求。
三、 完善薪酬制度， 发挥激励机制的实现途径 健全完善的薪酬制度应该达到这样的效果：
员工在相同或者相近的工作岗位上， 付出相同的劳动， 应当得到相同的劳动报酬。
需要说明的是， 同工同酬的“工” 包含三层含义：
一是指工作岗位或工作要求； 二是指工作量或劳动效果； 三是指工人（即劳动者）。
社会主义市场经济条件下， 坚持按劳分配为主体， 多种分配方式并存的分配制度， 强调按劳分配要居于个人收入分配的主体地位， 同时也承认劳动力价值等因素参与收入分配的合理性和必要性。
实现同工同酬， 一方面要给予相同或相近岗位同等的待遇标准， 根据员工的劳动效果兑现劳动报酬， 另一方面， 要区分劳动和劳动力两个因素在收入分配中的差别， 不能混为一谈， 应该区别对待， 在不同的工资项目中予以体现。
同工同酬不是“吃平均主义大锅饭”， 不是搞“一刀切”， 而是在坚持按劳分配为主体的原则基础上， 要实现机会均等、 绩效考核标准明确、 员工的工资收入水平充分反应其付出的劳动和取得的效果。
要切实发挥工资的激励和调节机制， 实现工资收入的能高能低， 达到奖优罚劣、 奖勤罚懒的目的。
结合分公司路产巡视员工资分配的现状， 提出完善薪酬制度的基本步骤：
（一）
严格区分劳动力因素与劳动因素目前的工资结构中， 保留工资、 年功工资与员工本人的实际情况相联系，体现了不同劳动者的差别待遇。
薪点工资（包括基本工资和绩效奖金）
由于也是按照员工本人原来的工资级别套算， 没有从员工从事的岗位出发， 仍然
掺杂着劳动力的因素。
首先， 必须将薪点工资中的劳动力因素剔除， 抛开劳动者本人的具体情况， 从岗位出发， 核定相应的工资标准， 确定各岗位的指导薪点。
实现相同的岗位， 同样的薪点。
指导薪点的核定， 应以客观评价为主， 综合考虑各岗位的责任、 风险、工作条件等因素， 根据不同情况赋予相应的薪点。
在此基础上， 在员工初次进入岗位确定的起始薪点和指导薪点之间， 建立技能考试与绩效考核相结合的晋升机制， 使员工能够通过主观努力， 提高（或加快提高）
自己的薪酬档次， 最终实现同工同酬。
（二）
建立科学合理的绩效考核办法制订人人平等的工资待遇， 不能忽略效率问题。
如何充分发挥薪酬制度的激励机制？ 准确计量每一名劳动者的工作量和劳动效果便成为关键因素。要结合分公司总体目标责任， 层层分解， 落实责任， 转化为对每一名员工的具体要求。
员工通过绩效考核的项目设置， 明确自己的岗位职责和努力方向，通过量化考核标准， 准确衡量每一名员工的工作数量和工作质量， 为实现奖优罚劣、 奖勤罚懒提供依据。
（三）
完善职务津贴项目收入分配中承认劳动力价值参与分配的合理性和必要性， 有利于鼓励员工通过学习、 锻炼提高自身价值， 增强劳动者整体素质， 有利于人力资源的开发和利用。
在工资构成中， 增加设置职务津贴项目， 用以体现劳动力价值在收入分配中的作用。
劳动力价值， 在一定意义上指的就是劳动力再生产的费用， 包括学历、 职称、 技能等级等因素。
（四）
赋予年功工资以新的内涵和作用年功工资（或工龄工资）
是根据员工在本系统的工作年限给予的工资待遇， 目前为工龄每满一年， 工龄工资增加 10 元。
年功工资体现员工对企业的忠诚度， 对维系员工队伍稳定发挥一定的作用。
但是， 分公司目前的年功
工资存在的主要问题一是标准过低， 二是没有差别对待。
不同的岗位对员工稳定性的要求是不一样的， 员工工作经验的积累对提高劳动效率的促进作用是呈递减规律的。
因此， 年功工资应根据不同的岗位、员工不同的年龄段来确定工资标准。
例如， 专业技术职系， 员工的工作经验越丰富， 劳动力价值越大， 年功工资标准应适当提高； 服务职系， 员工年龄的增长会逐渐影响工作效率， 年功工资应相应降低或取消。
通过以上措施，使年功工资体现企业对不同岗位员工的流动性期望。
（五）
建立与薪酬制度相适应的奖惩机制工资分配的改革和调整， 不能完全发挥激励机制的作用， 对调动员工积极性， 实现公平与效率原则存在局限性。
员工利益的诉求、 个人价值的实现不能仅仅依靠工资分配制度， 而要多角度、 多渠道的予以实现。
例如， 建立特殊贡献奖励基金， 对做出特殊贡献的员工在工资之外给予额外的奖励； 对绩效考核结果连年表现突出的员工， 给予职务晋升、 外出培训等优先待遇，帮助其实现个人价值等。
以上完善薪酬制度的五个步骤， 是基于分公司目前收入分配的实际状况提出的初步解决方案。
在实践过程中， 肯定会遇到很多的困难和阻力， 改革本身就是利益分配的重新调整， 必然会触及到一部分人的切身利益， 提出这样或那样的意见和看法， 这是可以预见的。
但是， 我们应该看到， 在公平合理的基础上， 实现效率优先是形势发展的需要。
我们要从维护广大员工的利益出发、 从维护企业和员工的长远利益出发， 同时， 也要从企业的实际情况和维护员工队伍稳定的需要出发， 积极稳妥的推进改革， 切实实现薪酬制度的公平、 公正、 平等、 效率原则。
