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跨文化管理中的冲突成因及对策研究
中德跨文化冲突原因及对策研究
中德跨文化冲突原因及对策研究
11 国贸 2 班马少明 1114402015
内容摘要：文化差异影响下的组织文化将最终决定不同文化背景下团队不同管理体制的形成。本文基于 Hofstede 的文化价值理论框架，对中德文化进行比较，通过研究国家文化对企业文化的影响，得到中德不同的团队管理体制并对其进行评价，最后提出相应的建议，希望为中德企业的发展提供借鉴。
关键词：中德
Hofstede
企业文化 20 世纪 30 年代，美国管理学的先驱 Barnard 提出，组织中的每位成员有两重人格，即作为组织中的个人和个体本身。将文化纳入到组织管理领域是在 20 世纪 50 年代。而今，企业文化与管理经过几十年的发展，随着全球经济一体化趋势的加强，呈现出新的特点。其中最为突出的是，企业文化对一个企业的重要性日益增强。
在探讨文化对组织团队的影响时，首先要了解的是文化及文化差异的内涵及测度问题，因此，本文首先介绍文化（国家/组织）的内涵及测度；其次，在 Hofstede 的组织文化维度中比较中德两国组织文化的异同；最后，对两国企业的管理体制进行评价并提出相应建议。
一、文化及文化差异的内涵及测度指标 根据 Hofstede 对文化的定义：“文化即区别于不同人群的，某一群体所共有的‘心智程序’”。同时，他也认为，组织团队文化和国家文化是两个完全不同的概念，是相互补充的。组织文化是区别于不同组织的，成员所共有的“心智程序”。一个国家并不是一个组织，组织不会涉及人类学家所研究的全社会共有的对于文化的理解，因为对于组织文化的学习发生在成年时期，而一个国家文化的核心即价值观早在少年时期就已经形成。
尽管国家文化与组织文化存在着差异，但不能否认的是，不仅组织是与文化相联系的，用于解释和引导它发挥功能的理论也与文化相联系，因此有必要在国家文化中研究组织文化。
关于国家文化的测度，Hofstede 提出他认为能概括不同文化的四个维度，即权力距离、不确定性规避、个人主义和男权主义，Hofstede 在这四个维度上建立了一个分数表，从 0-100。此外，在Hofstede 的调查数据基础之上，Kogut 和 Singh（1988）构建了一个综合性的指标，用以测算两国之间的文化差异，其代数表达式为：CDj=∑{(Iij-IiN)2/Vi}/4 此处，i 代表的是维度，i=1，2，3，4；N，j代表的是两个不同的国家；Vi 代表的是第 i 个维度的方差。
Hofstede 认为，四个维度对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容会产生巨大影响。关于组织文化的测度问题，Hofstede 将组织文化分为了 6 个维度：
一是过程导向型和结果导向型。在过程导向型的文化中，人们尽量避免风险，对于工作的态度不是竭尽全力，而且他们认为每一天都是一样的；在结果导向型的文化中，人们在不熟悉的环境中并不会感觉不适，对于工作尽最大的努力，而且认为每一天都是一个新的挑战。
二是员工导向型和工作导向型。在员工导向型文化中，员工感觉到其个人问题得到了考虑，组织愿意为员工的福利负责，并且重要决策是由集体共同做出的；在工作导向型的文化中，人们为了完成工作而处于压力之中，组织只关心员工们所做的工作，而并不关心他们个人和家庭的福利，重要的决定是由个别人做出的。
三是狭隘的角度和职业的角度。在狭隘型文化中，成员们感觉到组织的标准不仅包括工作中的行为，也包括家庭中的行为，在雇佣员工时，公司会像考虑员工的工作能力一样考虑员工的家庭和社会背景，但不会考虑长远（也许他们认为组织将会为他们考虑）。而在职业型文化中，成员们认为他们的个人生活是他们自己的事情，公司只
注重员工的工作能力，并且会考虑将来。
四是开放型和封闭型。在开放型的文化中，员工和组织对于新人和局外人都持开放的态度，他们认为几乎所有人都适合这个组织，因此新进员工只需要很短的时间就会融入其中；在封闭型的文化中，组织和成员是相互封闭、相互隐瞒的，甚至是局内人之间也一样，成员们感觉只有特定的人才适合这个组织，新进员工至少需要一年以上的时间才能融入其中。
五是松散型和严密型。在控制松散的组织中，人们不会考虑成本问题，会议时间合适即可，公司和工作中的玩笑较多；而在控制严密的组织中，人们关注成本，会议要准时，且公司和工作中几乎没有玩笑。
六是规范型和实用型。在规范型的组织文化中，强调要正确遵守组织中的程序，这个程序比结果重要，在道德和诚实的问题上，组织的标准非常高；在实用型的组织文化中，强调满足客户的需求，结果比正确的程序重要，对于道德问题奉行的是实用的态度。
二、中德团队文化冲突原因 中国作为最大的发展中国家，拥有着悠久的历史和文化传统，而德国作为发达的资本主义国家，与中国同属于东方文化的范畴，但与其他国家相比，它有其自身的独特性。在德国人重计划，重时间，重法理，重礼仪等商务习俗的背后，有着深层次的历史和文化因素的原因，这也成为中德团队文化冲突的重要原因。
（一）权力距离
权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
中国是权力距离较大的国家，在此类国家中，上级拥有特权被认为是理所应当的，而在权力距离小的国家中这种特权是不被认同的，
所有的员工与老板都享受同等的待遇。同时，权力距离的大小也会影响组织中不同等级之间薪酬上的差异。在德国，权力距离明显低于中国，是因为在德国组织文化中，更注重标准化的技能和专业，因此上级与下级之间的分隔并不是特别显著。因此，中国企业组织中倾向于采用工作导向型与职业型的企业文化。
（二）不确定性规避
这一维度是衡量一个社会中的成员在多大程度上可以容忍不确定性。不确定性规避程度高的国家或组织中，成员们尽量规避风险。德国的不确定性规避程度明显高于中国，说明德国人更不能接受风险，抵制风险，这就决定了德国人相对保守的性格，例如德国人严格的守时观念等。这源于其害怕风险，尽量避免风险的心理动机。
（三）个人主义与集体主义
在个人主义社会里，个人与个人之间的关系很松散，个人的成就和自由受到高度的评价。在强调集体主义的社会里，个人与个人之间的关系很紧密。中国奉行的是集体主义，而德国更倾向于推崇个人主义。在集体主义中，员工们考虑的是集体的利益，这可能与个人利益不一致，因此要求人们为了集体的利益而牺牲个人利益。而提倡个人主义的组织文化中，虽要求团队合作精神，但更重视个人的主观能动性和创造性。中国企业中倾向于实行过程导向型和封闭型的企业文化，而德国的组织中更倾向于实行结果导向型和开放型的企业文化。
（四）男权主义和女权主义
男权主义社会中，居于统治地位的是男性气概，而女权主义社会则应谦逊、恭顺，注重生活质量。因此在企业组织中，男性占主导的社会关注薪酬、安全感和工作内容；而女权主义社会中强调人际关系及身体状况（Hofstede，1990）。中德两国都是男权主义的社会。
（五）宗教信仰 大部分德国人都是有宗教信仰的，33.7%的人信奉基督教新教，
33.2%的人信奉罗马天主教，还有少数人信奉犹太教和伊斯兰教。总之德国以基督信仰为主，“上帝面前人人平等“的观念深入人心，这种平等主义观念导致德国机构中权力级别差距较小。德国员工是参与企业管理的，员工可以给企业提出很多建议，员工普遍有主人翁的意识。中国人一般是没有宗教信仰的人，面对德国人基督教的宗教信仰，我们要理解，尊重，可以不加入，但是要多一些了解，比如他们的宗教节日：圣诞节、受难日、复活节、祈祷和忏悔日等等。
三、启示与建议 （一）取长补短以发挥文化优势 中德双方企业都应看到，由于人们对不确定的、含糊的情境都感到面对的是一种威胁，因此人们普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。但同时正是对这种不确定性的恐惧导致了在这样的国家中，人们不具有冒险精神，不善于创新，但同时又具备将创新成果付诸实践所需要的特质，即准确和精细。因此Hofstede 指出，如果可以从低不确定规避程度的国家收集创新成果而在高不确定性规避程度的国家加以利用，将有利于企业的发展。
（二）集体决策的利弊 中国企业的决策制定首先由管理者提出课题、目标和原则，然后提交相关部门听取有关意见和建议，最后由领导拍板。从形式上看，中国企业的决策制定所费时间较为合适，同时也体现了群体的智慧，但中国企业的决策机制也有其固有的矛盾，从而影响了这种决策机制作用的发挥。如前所述，中国是权力距离较大的国家，在这种情况下，一般来说领导者独断专行，但又由于受中国传统观念“和为贵”的影响，又不得不采取群体决策的形式，最后所导致的结果就是群体决策沦为一种形式，领导接受的是赞同意见或补充意见，对否决意见常常难以接受，下属则为了迎合领导即使有真知灼见但迫于舆论压力也难
于披露。因此这种体制的优势在这种情况下并未得到真正发挥。所以，应适当缩小中国企业中的权力距离，营造上下级有效沟通的良好氛围，而德国企业也应当注重决策时间，使决策成本降到最低。
（三）发挥自身文化优势 成功的商务往来是在知己知彼的基础上建立起来的。深入了解本国文化，透彻理解自身文化的特点，可以使中国商人更好的把握好中德文化差异，提高在商务活动中的跨文化沟通能力，同时发挥自身的文化优势，可以为在德国市场开展商业活动奠定坚实的基础。
中国的商业文化中，普遍具有集体主义倾向和长期利益倾向。中国商人一般具有长远的眼光，注重长远的利益，肯为长远的利益牺牲短期利益，与只注重一次生意的德国人相比，这是我们自身文化的优势。同时，中国商人一般也比较具有灵活性，懂得具体问题具体分析，根据实际情况不断做出调整，德国人相对要死板，只知道完成计划，这也是我们自身文化的优势。还有就是，我们中国人，集体意识很强，比较团结，肯为公司做出个人牺牲，这样有利于中国企业，作为一个整体的运作效率，使企业更好得在国外市场立足。
总之，作为中国商人，与德国商人进行跨文化沟通，我们要知晓自身文化的优势所在，发挥自身的长处，同时，了解德国的商业习俗和文化特点，学习其优点，兼容并包，提高跨文化沟通能力。
作
业
一、请阐述各管理模式的主要思想？并将前三种模式与中国的对比，讲述作为国际贸易的大学生在进入美国、欧洲、日本的企业将如何调整？ （一）各管理模式的主要思想：
一、请阐述各管理模式的主要思想？并将前三种模式与中国的对比，讲述作为国际贸易的大学生在进入美国、欧洲、日本的企业将如何调整？ （一）各管理模式的主要思想：
中国管理模式强调中国文化在企业管理过程中的作用，同时也尊重现代管理思想在中国企业的运用，中国式管理倡导者曾仕强认为是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
欧洲式管理是由于各国民族文化的不同，管理也随之不同：法国的特点是民族主义、傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念；意大利崇尚自由，以自我为中心，在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低；英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主、贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。其企业家价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，在企业经营中墨守成规，冒险精神差；德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦，因此，德国的企业管理中，决策机构庞大，决策集体化，保证工人参加加管理，虽然往往要花较多的时间论证，但决策质量高。
美国式管理是以“法”为重心的管理，强调个人价值，强调沿革的制度，理性决策技术和追求最大限度的利润等。美国式管理的特点是鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现就是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。在管理风格上广泛应用科学的管理方法和技术手段；具有高效能的管理组织形式；有不少激励职工提高劳动效益的办法。表现为无数个体奉献于同一目标的共同价值，同时以个人主义为核心的团队精神。
日本式管理是以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责。日本式管理是一种政府和国民通力合作的体制、稳定的劳资关系、充满敬业精神并忠诚于企业的高质量劳动力、以质量管理小组为中心的小集团活动和远见卓识的长期投资思想。日本式管理”的三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制，都只是日本"特色”，而不是日本“范式”。日本管理在具有自身特色的前提下，其管理学范式与美国或西方管理并没有区别。特别是随着全球化进程，日本企业正在不断放弃原有的一些特色，而与美国管理日益趋同。
（二）前三种模式与中国模式的对比：
“中国式管理最大的价值在于对人的尊重。”曾教授说，他认为管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美国式管理是“我要－我成”，订立目标，拿出成果；日本式管理是“同生－共荣”，合力追求团体的荣誉，不计较个人的荣辱；而中国式管理却是“修己－安人”。
美国式管理...
跨文化管理中的冲突成因及对策研究
商务跨文化交际中的文化冲突及解决对策
[提要] 国际商务活动既是一种经济活动，同时也是一种文化活动。本文分析在国际商务环境下的跨文化交际中出现的问题，并提出相应的对策。
关键词：商务交流；文化交际；文化冲突
中图分类号：G12 文献标识码：A
收录日期：2015 年 3 月 27 日
我国企业在跨文化国际商务经营过程中始终处在一个多元和异质的文化环境里，特别是在与西方经济发达国家进行经济交往，东西方文化的差异和地区间的文化差异必然会在国际商务的经济运行中反映出来，甚至形成商业冲突。将国际商务经营活动中的文化冲突降低到最低程度，使我国企业在参与国际经济竞争过程中，不仅适应国际商务活动主体之间的经济环境，更能适应相互之间的文化环境，取得竞争优势和获得国际经营活动的主动权。
一、商务跨文化交际中经常出现的文化冲突
（一）隐私方面的冲突。中国人的隐私观念比较薄弱，认为个人要归属于集体，在一起讲究团结友爱，互相关心，故而中国人往往愿意了解别人的酸甜苦辣，
对方也愿意坦诚相告。而西方人则非常注重个人隐私，讲究个人空间，不愿意向别人过多提及自己的事情，更不愿意让别人干预。因此，在隐私问题上中西双方经常发生冲突。例如，第一次见面询问对方的年龄、婚姻状况、儿女、职业、甚至收入，在中国人眼里这是一种礼貌，但在西方人眼里则认为这些问题侵犯了他们的隐私。
（二）时间观方面的冲突。西方人的时间观和金钱观是联系在一起的，时间就是金钱的观念根深蒂固，所以它们非常珍惜时间，在生活中往往对时间都做了精心的安排和计划，并养成了按时赴约的好习惯。在西方，要拜访某人，必须事先通知或约定，并说明拜访的目的、时间和地点，经商定后方可进行。而中国人则属于多向时间习惯的国家，在时间的使用上具有很大的随意性，一般不会像西方人那样严格的按照计划进行，西方人对此往往感到不适应
（三）客套语方面的冲突。中国人注重谦虚，在与人交际时，讲求“卑己尊人”，把这看作一种美德，这是一种富有中国文化特色的礼貌现象。在别人赞扬我们时，我们往往会自贬一番，以表谦虚有礼。西方国家却没有这样的文化习惯，当他们受到赞扬时，总会很高兴地说一声“Thank you”表示接受。由于中西
文化差异，我们认为西方人过于自信，毫不谦虚；而当西方人听到中国人这样否定别人对自己的赞扬或者听到他们自己否定自己的成就，甚至把自己贬得一文不值时，会感到非常惊讶，认为中国人不诚实。
（四）餐饮习俗方面的冲突。中华民族素有热情好客的优良传统。在交际场合和酒席上，热情的中国人常常互相敬烟敬酒。中国人宴客，即使美味佳肴摆满一桌，主人也总习惯讲几句“多多包涵”等客套话。主人有时会用筷子往客人的碗里夹菜，用各种办法劝客人多吃菜、多喝酒。而在西方国家，人们讲求尊重个人权益和个人隐私，所以他们不会做强人所难的事。吃饭的时候，绝不会硬往你碗里夹菜，自己想吃什么就吃什么，他们也不会用各种办法劝客人喝酒，不会非要你喝醉了为止。
二、文化冲突在谈判中的体现
不同的文化特性往往集中体现在一个国家的国民性上。国民性形成的基础就是其特有的文化根基。中西方由于文化传统和文化观念的不同，在谈判过程中对问题的看法往往容易产生对立或误解。中国的国民性中有一个很突出的现象，那就是十分看“面子”或者说“体面”。在谈判桌上，如果要在“体面”和“利益”这二者中作出选择，中国人往往会选择“体面”；
而西方人则不一样，他们则看重利益。只有正确地认识并妥善地把握中西方存在的国民性的差异，才能有效地强化自身的优势，利用对方的缺点，瓦解对方的优势。在国际谈判的领域，中西文化差异主要体现在以下两个方面：
一是认识客观事物的思维差异。中国作为四大文明古国之一，常以自己的悠久历史和文化而自豪，然而，这种“自傲”，使自己背上沉重的包袱故步自封，这种“面子”心理甚至渗透到几乎所有的领域。英国谈判学家比尔?斯科特在他的谈判学著作中曾对此作过专门分析，他说：“中国人极重面子，在谈判中，如果要迫使中国人做出让步，则千万注意，不要使他在让步中丢面子。”还有一种有趣的现象，那就是有的中国人虽然要“面子”，但又决不准别人当众说出来给了他的“面子”，否则，也会使他感到不自在。
美国人卢西思?W?派伊在他的《谈判作风》一书中指出：
“用帮助中国人得到面子的办法可以得到很多东西。”我们能否在谈判领域乃至所有的领域克服自身的偏见，是我们能否迎头赶上世界先进水平，再次成为世界强国的一个重要问题。
西方国家的国民性，虽然也千差万别，但确有着一定的共性。在此，特以美国人为例。美国人的国民
性特点，既与他们取得的经济成就有密切的关系，也与其历史传统息息相关。他们在参与国际事务中，很精于使用各种手段，从而谋得利益。由于美国人具有这种特点，所以，他们对表面的、仪式性的东西看得极淡，而对实质性的问题却非常敏感，对直率的谈判对手怀有好感。
二是伦理和法制观念的差异。在调节人的行为和处理纠纷方面，中西方有着更大的差异。这种差异主要表现在以下两个方面：一是中国文化习惯于回避从法律上考虑问题，而是着重于从伦理道德上考虑问题，崇沿“得道多助，失道寡助”；而大多数西方人更多的是从法律上考虑问题；二是中国人在数千年的封建文化孕育下建立在社会等级观念上的平均主义倾向，习惯于依靠当官的“后台”来做交易。美国学者帕伊感慨地在其著作中写道：
“许多我们会见过的美国工商业者告诉我们：他们已经学会，在中国人中间，只须用口头约定，点一点头，或者握一下手，来决定协议或协议生效的可能。”中西方的文化差异，对于交往和谈判带来的影响是深刻而复杂的。我们必须深刻而又清醒地认识这一点。
三、解决商务跨文化交际中文化冲突的主要对策
清醒地认识自我，恰当地了解别人，以使我们的
涉外谈判真正做到兴利除弊，扬长避短。从以上认识出发我们在涉外谈判中要特别注意以下几个问题：
（一）先谈原则还是细节。按照中国文化特点，在谈判时，一般注重“先谈原则，后谈细节”；而西方恰恰相反，他们比较注重“先谈细节，避免讨论原则”。这种差异常常导致中西方交流中的困难。中国人喜欢在处理麻烦的细节问题之前先就双方关系的一般原则取得一致意见，把具体问题安排到以后的谈判中去解决。西方人通常认为细节是问题的本质，因而他们比较愿意在细节问题上多动脑筋，而对于原则性问题的讨论则显得比较松懈。很多事实表明，先谈原则必然会对后面的细节讨论产生制约作用。例如：我国政府在中美建交、香港回归、澳门回归等一系列重大涉外谈判中，始终坚持“台湾是中华人民共和不可分割的一部分”这一前提原则，在这一原则的总揽下，已预先确立了细节谈判的基调，成为控制谈判范围的框架，这就赢得了细节谈判的优势。
（二）重集体还是重个人。相比较而言，西方人比较侧重于强调集体的权力，强调个人的责任，即“分权”。而中国人则比较强调集体的责任，强调个人的权力、即“集权”。这种差异导致谈判场合中出现这样两种现象：西方人表面看来是一两个人出场，但他们身
后却往往有一个高效而灵活的智囊群体或决策机构，中方则是众人谈判，一人拍板。可以想象，如果拍板的人是行家里手倒也还好，但如果拍板者是外行，那么谈判的风险和结果就难以预料了。因此，我们在谈判中，应当科学而恰当地处理好集体与个人、“集权”与“分权”之间的关系。
中国成为 WTO 的成员，在国际贸易谈判中要求谈判者不仅要学习英语语言知识，还要学习英语文化知识，包括法律、政治、宗教、社会意识等等。这不是一个简单的学习，而是影响观念、意识的洗脑过程。今后的世界无论是文化发展还是经济的发展都不会按照纯粹的东方模式或西方模式展开，更多会出现一个相互渗透和相互补充的局面。因此，跨文化交际能力的提高显得尤为重要，需要全社会的重视。
主要参考文献：
[1]肖云南著.国际商务谈判[M].北京：清华大学出版社，2003.
[2]宋魁元.商务谈判[M].长沙：国防科技大学出版社，2005.
[3]邓炎昌.语言与文化[M].上海：外语教学与研究出版社，1989.
[4]赵艳萍.文化与交际[M].北京：中国人民大学出
版社，1999.
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