篇一：后备人才座谈会个人发言材料
青年人才座谈会发言稿
青年人才座谈会发言稿
随着社会一步步向前发展，能够利用到发言稿的场合越来越多，发言稿以发表意见，表达观点为主，是为演讲而事先准备好的文稿。那么你有了解过发言稿吗？下面是小编为大家整理的青年人才座谈会发言稿，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
青年人才座谈会发言稿1我们深知电子银行已经潜移默化着我们的生活，也逐渐成为新一代中青年们必不可少的“掌中宝”。今年，我行为何如此大力度的推广互联网金融，也因为电子银行这个渠道已经深入人心，它渗透到各行各业，与我们的生活开始息息相关，并且将主导着我们客户未来的需求，掌握我们客户的依赖度。那么金融长什么样？金融长这样，稳健、大气、有内涵；互联网长什么样？互联网长这样，任性、活泼、有魅力。当这两个事物碰到一起便会发生很多的故事，就像一部叫做《北京遇见西雅图》的电影。而今天，我们就要把，在电子银行间摩擦出的互联网金融的火花在工行青年间绽放一下。
我们讲互联网金融带给我们很多的变化，因为市场变了，因为客户变了，因为竞争对手变了，所以，我们也要变。整个电子银行都在转型，我们从做渠道向做平台转型，原来我们做网上银行、手机银行、微信银行、电话银行，现在我们做直销银行平台、开放式网络银行平台。为什么我们越来越需要推广我们的电子银行？原因很简单嘛，因为我们银行需要，我们要走在时代前沿，要降低成本支出，要绑定客户。但最重要的是客户迫切的需要，他们需要快餐式的便捷，客户开始越来越懒，越来越怕麻烦，服务要求越来越高。如今，以不变应万变的方法就是改变，从现在开始改变！
客户在变，客户交往的模式也在变。原来我们讲天涯若比邻，现在真的实现了天涯若比邻，大家可以通过社交网络形成一个社区，但有的时候可能也是比邻如天涯。很多的家人在一起，可能他们在各看各的手机。我们有没有发现，如今的客户越来越把自己当成上帝，喜
欢低头看手机屏幕，厌倦等待，习惯性把投诉放在嘴边，对服务质量要求越来越高。而电子银行便可以很大程度的减轻柜面工作的强度和压力，当我们营销出一个电子银行服务，并且将后续教学服务做好，那这个客户以后一些微不足道的小业务也不会走进柜面，当客户经理能深入维护这个客户，那贵金属、基金、分期付款，各项中间业务等小指标都可以如约而至。如果大家觉得工作强度大，那我们就开始营销电子银行吧。如果大家觉得工作压力大，那我们也开始营销电子银行吧。
竞争对手变了，这已经不仅仅是像在桂林，过几年就多几家银行的入驻，瓜分我们的大蛋糕，而今已是原来做电商的跟我们是合作关系，现在变成了竞争关系，而且竞争的方式跟我们原来的方式还不一样。这就出现了所谓的用电子银行思维，用互联网的方法来做事。电子银行和互联网确实给我们提供了一个新的看问题的角度，新的思考问题的维度，以及新的营销的方法。所以电子银行的大力推广势在必行。
我们的电子银行发展将是一场持久战。各大银行也开始在抢占电子银行这个隐性的大块蛋糕，但我们需要激活我们的潜在客户群，我们需要慢慢将电子银行这个“蓝筹股”植入客户脑海，而后用所谓的.网络倍增效应。比如大家一块吃饺子，大家吃的越多，每个人吃的也越多。最显著的例子就是微信，用得人越多，大家越爱用。
青年员工是推广电子银行的主力军，借此机会我希望对我行的青年员工说几点希望：
1、首先，我希望我们工行的青年员工可以十分熟悉我们的电子银行产品，彼此多交流，电子银行部可以送教上门，作大家有力的后备军。
2、再者，我希望我们工行的青年员工热爱我们的电子银行产品。只有热爱自己的产品，才能在营销时让客户觉得不是在营销，而是让客户感同身受。
3、希望各个渠道都可以看到工行青年员工的身影，“线上+线下”、“渠道+实时”、“多场景应用”，青年员工像海绵，对新生事
物的接受力是很强的，大家多学习，积极把握前沿信息科技发展成果，更加敏于客户体验、长于提出建议，打造一个以平台战略为牵引、以智能金融服务为重点、以线上线下交互为特色、以大数据全面应用为支撑的金融服务新模式。
最后，希望我们的青年员工在这个电子银行带动的快节奏“新常态”下，以锐意创新的激情投身实践，以艰苦扎实的奋斗成就人生，不断创造新的工作业绩，不断书写人生的华丽篇章。
青年人才座谈会发言稿2尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！
很荣欣能够在这里和大家分享作为一名青年员工的光荣与自豪！同时，也非常感谢领导对我们青年员工的关心和重视，给我这个难得的机会，让我与大家一起来学习、交流。
我于XX年进入沭阳县农发行工作，五年来，我分别在会计部门、信贷部门等岗位进行锻炼，在行领导无微不至地关怀下，在同事热心帮助和自身努力下，我在各方面都得到了一定的提升。回顾五年来，我感触颇多，现借用四个词句向各位领导及同事汇报一下自己五近年来在学习和工作中的体会和感受，以及对我行业务改革的一点建议。
一、“一个人若是没有热情，他将一事无成，而热情的基点正是责任心。——列夫·托尔斯泰”
责任心是影响一个人事业成败的关键。一个具有高度责任心的人，会把工作看成追求和奉献，满怀热情地投入工作，取得显着的成绩，做出卓越的贡献，实现自身的人生价值。一个没有责任心的人，一个丧失责任感或责任心不强的人，会把工作当作负担，自然就会丧失工作的乐趣，一事无成，虚度年华，悔恨终身。责任心是我们每一个青年员工成才的基础，为人处事的前提，也是我行振兴的根本。
在工作中我们的能力有大小，术业有专攻，职位有高低，岗位各有不同，但不管从事什么岗位，必须要有敬业的工作态度。敬业首先要爱岗，这是我们发展的起点。爱岗就是对自己所从事的工作充满热情，始终保持积极乐观的态度，干一行爱一行，爱一行精一行，以积
极主动、认真负责的态度，遵章守纪、规范行为、标准化作业、保质保量快速完成任务。
作为一名农发行的信贷员，除了有爱岗、惜岗意识，还要立足本职岗位，脚踏实地地做好工作，这样才能真正做到敬业。一是要有实干的劲头。信贷工作任务艰巨复杂，责任重大，信贷工作从放贷、管贷到收贷的三个环节，都需要信贷员以求真务实的态度去调查，去研究，去落实。如果工作中华而不实，走走过场，不负责任将会给政策性信贷资金造成巨额损失，直接影响我行“三农问题”的各项政策的贯彻落实。二是要有苦干的精神，贷后监管任务繁重，工作相当辛苦。面对繁重辛苦的工作和恶劣的工作环境，没有吃大苦耐大劳的精神是绝对不行的。三是要有巧干的聪明。除了要实干、苦干外，做好收购资金管理工作同样需要讲究方式与方法，也就是要掌握巧干的技巧。工作中的巧干，往往会事半功倍，而不讲方式方法和蛮干，有时会适得其反，与我们的愿望背道而驰。
二、“在你没做成任何事情之前，没人会在乎你的感受——比尔·盖茨”
听到这句话时，你是不是也和我一样深有感触。不得不承认，这句话刺痛了你我的心，但是细细想来，却是真真正正的社会现实。人生的价值，庸人用享乐来衡量，能人用创造来计算。在工作中我们工种、职位分工的不同造就了我们薪水的不同，庸人就会抱怨薪水太低、怀才不遇等并对外界因素产生种种抱怨，这种人不管走到哪里多会抱怨；聪明人才会反思自身存在的价值和自己创造的价值是否对自己的生存和发展带来了正面意义和正面价值，说通俗点说也就是自己做出了什么成绩。出来工作这么多年，每天睡觉前我会问自己两个问题：今天我做了什么？明天我要做什么？
人生勿用悔恨来填充，生活别用无聊去渡过，工作忌用松散和怠慢来应对。生活要有目标、有追求。有了目标和追求人生就有了方向，人最可悲的是没有自己的方向和目标。青春仅仅是一个短暂的美梦，当你醒来时，它早已消失的无影无踪。人生最要紧的，不是你现在站在什么地方，而是你要往哪里走。
篇二：后备人才座谈会个人发言材料
学校人才队伍建设座谈会发言材料（精选5篇）
第一篇：学校人才队伍建设座谈会发言材料
学校人才队伍建设座谈会发言材料
各位领导、同仁：
大家好！
根据此次座谈会的要求，结合学校工作实际，现就我校人才队伍建设工作有关情况汇报如下：
一、学校人才队伍的基本情况
止2013年春，我校有57个教学班，在校生3260人，共有教职工220人（其中含教育局借调9人，实际在岗教职工211人），其中专任教师198人（具体情况见表一）。按照国办发（2001）74号文件城镇高中师生比为1：13的规定，我校应有教职工250人，缺编30人。自2009年秋期至今年春期开学，我校有25位教师因调动、辞职、退休、考研等原因离岗（见表二），3位教师正在办理退休手续。
目前，学校教职工缺编，总体缺编30人，再加上借出9人，实际短缺39人。加上学校向其它乡镇借入教师15人，同时又有2008年经县教育局批准招聘没有任何编制的紧缺学科教师15人，以上共计缺编60人，这些人员的工资津贴等全部由学校自筹资金发放。同时，少部分学科教师流失多，造成教师短缺，尤其是地理、生物、物理教师严重不足，严重影响了正常的教育教学工作。
表一：教职工基本情况统计表
从上表可以看到，我校专任教师学历均为本科，年青教师多，占专任教师的50%以上。
二、学校人才队伍建设中存在的问题
从上表可以看出，我校人才队伍建设中存在人才流失这一严重的问题。具体分析如下：
1、流失的教师呈现以下特点:中青年教师对自己未来期望值较高，适应新环境的能力强，趁着年轻都想方设法往条件好、工资高的学校调，往工作压力小、环境宽松的单位调。流失的教师中大多数是具有
丰富的教学经验和班主任工作经验的教师；走的虽是少部分，动摇的却是一大批。广大教师尤其是年轻教师在完成教学的同时，更多地在考虑如何才能调走，这势必会造成了高中教师流失的恶性循环。
2、教师流失的原因主要有以下几方面:①福利待遇低，区域经济差距大。虽说近年来教师工资有过几次调整，但从总体上来看，与当前物价水平相比，工资待遇依然偏低。绝大多数教师目前的工资也仅仅能够养家糊口，一旦需要买房或遇上其他的意外事情，就要背负沉重的债务。加之城乡之间、县域之间福利待遇差距大，严重影响了师资队伍的稳定和质量的提高。②发展空间小，区域环境差距大。那些能力强、有上进心的教师一旦在其教育工作岗位上做出了一定的成绩，一旦感到在原工作岗位上不能大显身手,不能充分发挥自身的潜力的时候，便不满足于当前的工作环境,便开始想方设法寻求一个发展空间大、尊师氛围浓工作环境。③高中教师负担过重、压力大。有家庭的教师，由于课时重，压力大，感到自己不适应高中教师工作，寻求条件好、环境好的单位。④社会大环境影响。尊师重教的氛围不浓，教师职业缺乏吸引力，教师工作缺乏动力。不少年轻教师通过考研来改变自己的前途命运。
3、应对措施和建议：①事业留人。学校为教师提供建功立业的广阔舞台，帮助教师展示自已的才华，促使优秀人才脱颖而出；②待遇留人。对一些优秀的教师，一些对学校发展作出重大贡献的教师，一些担负着繁重工作任务的教师，学校大幅度提高他们的收入；③环
境留人。这里所说的环境包括二个方面，一个方面是学校文化，另一个方面是指学校的自然环境。加强学校文化建设，把学校建设成为具有浓厚文化氛围的单位，在校园内到处有歌声琴声，到处可看到舞蹈、表演、书画展览，到处可看到体育锻炼的身影。在校园里，营造出民主的、宽容的人际氛围，形成团结向上、积极进取的局面，这将极大地增加教师对学校的归属感、认同感、自尊感和愉悦感。教师们住在这如花似锦、与花园没有丝毫区别的校园里，处在这亲密如家和衷共济的集体里，会感到心情愉快、精神振奋；④情感留人。做到以德治校，和谐治校，切实为教师解决日常工作及生活中的实际困难；
⑤制度留人。建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，克服任人唯亲和行政命令问题；建立教工择优录用、能进能出的用工制度，为优秀人才进校大开方便之门；建立尊重、激励人才的机制，要评选星级教师和功勋教师，要给优秀人才应有的荣誉，让人才感觉到自己受重视；进一步完善各项考核制度和分配制度，真正实现多劳多得、优质优酬；进一步完善民主管理的机制，完善以人为本的人性化管理，为教师创造一个公开公正、平等竞争的工作环境，让教师感到自已是这个学校里主人。同时加大对高中骨干教师提拔使用，让更多的懂教育的领导来引领教师、引领教育，逐步实现教育领导干部“内行化”。
三、留住、引进优秀教师的一些建议和意见
针对我县目前教育人才缺乏的现象，我提出如下建议和意见。留住优秀教师方面：①认识上高度重视。优秀教师是一个学校最重要的财富，是一个学校长足发展至关重要的保障。留住我们现有的优秀教师，并保证学科配套，是刻不容缓的事。②提高优秀教师的待遇。优秀教师的待遇要明显高出普通教师，体现出优秀教师的优越性，同时建议政府部门能设立专项资金对这些教师给予一定的奖励，不仅奖励高三教师，还要奖励成绩优秀的基础年级教师。③政策支持。在评先评优，还有晋级方面，要向优秀教师倾斜。对特别优秀的教师，建议政府部门能考虑破格提升待遇。④尊重优秀教师。给优秀教师一定的自由权限，让他们能更好的做好自己的职业规划，能得到他们想得到的提高自身素质的专业培训，并积极把这些老师培养成名师，让他们有机会走出去。⑤关心优秀教师。不仅要经常听取他们对教育发展的意见和建议，还要关心他们的生活和身体健康状况。
保证学科配套方面，还是要做好教师的储备工作，教育局在审核编制时，应该考虑五到十年的长期规划，给每个学校的每个学科留够适应后几年发展的教师名额，教育局可以对储备教师统筹安排。
引进年轻的优秀教师方面，建议政府部门：①在政策上支持，对一些年轻优秀教师的相关政策应该更灵活，及时解决年轻优秀教师的编制等一系列问题。②由县教育局牵头，到一些优秀的师范院校招聘优秀毕业生，并及时解决编制、福利待遇等问题。③适当提高福利待
遇，让一些有一定经验的年轻优秀教师自愿到我们这里来。
引进和聘请“名师”方面，①对引进的名校长和特级教师将给予一定金额的安家费、住房补贴，及时办理引进优秀校长和特级教师及其配偶、子女的落户和关系接转手续。②为引进教职工提供公租房、安家费、租房补贴、购房补助，统筹解决引进人才的住房安家问题。③妥善做好引进人才随迁子女就学和家属就业安置工作。④设立专项资金重奖特级教师和省市骨干教师，让优秀教师一年可获数万元。
教师是一个特殊的群体，教育是一个特殊的职业，学校本身是一个弱势群体。尊重老师，尊重教育，教师和教育才能得到良性发展。建议政府部门：①让我县的舆论起到积极的引导作用，引领尊师重教的风尚。②恳请政府能保护学校，让学校有一个宽松的发展环境，而不是疲于应付一些与教育本身关系不大的事，少一些不必要的检查，让学校领导能坐下来更好的搞好管理，让学校老师除了教课不用再操别的心。③希望能设立专项资金，每年组织一次对教职工的全面体检，并建立职工健康档案，监控教职工的身体状况和增强抗风险的能力。
④建立教职工就医绿色通道，设置区内综合医院和社区医院，开辟教师窗口，方便教师取药的就医体检，并针对教职工子女入学、入托问题，提供帮助。
以上是我对教育人才队伍建设的一些看法，不妥之处，请领导、同仁们批评指正。
第二篇：人才座谈会发言（定稿）
我矿建矿以来一直十分重视人才科技工作，并取得突破性的成绩。有些方面走在了集团公司前列。如在生产方面，一直把努力增加生产的科技含量，提高生产效率放在第一位。在机械化开采方面，敢为人先，做了大量富有成效的工作。因为我矿走新区新模式之路，投产之时，担负改变新区投产长期不能达产的不好形象，投产当年就实现当年达产的目标。但也由此造成矿
采场十分紧张，生产不平衡，安全管理压力很大。因此，为保证矿井健康发展，必须在科技挖潜增效上作文章。所以我矿敢于尝试，坚持科技兴矿、人才兴矿，在生产、安全方面进行了积极探索，依靠
科研院校及公司处室指导取得了一些创造性的可喜突破，特别是首采的大倾角综采成功开采，以及较薄煤层的综采都取得了成功，稳定了矿井产量；另外，在瓦斯治理上也走了一条积极探索之路，先后实施尾巷、高位钻孔及瓦斯抽排措施，保证了高瓦斯工作面的高产高效，多次打破矿生产记录，积累了宝贵的经验；在防治水方面，也由不可控制到基本可控，保证了工作面的正常开采。这些关键技术上的突破，有效提升了这十多年我矿的生产能力，缓解了生产接替的压力。高效的生产得益于一批优秀人才的作用，也为集团公司新区建设输送了不少优秀技术人才，特别是这几年，优秀人才输出不少，成为集团公司机关处室和新区建设的技术业务骨干。
我是毕业就分配到桃园煤矿的第一批大学生，经历了桃园煤矿十多年的发展变化，就我个人感受而言，我认为桃园煤矿对人才的培养使用突出有以下五个特点：
重在素质，坚持高起点。特别是对从大中专院校毕业分配到矿的学生在各方面给予关心，列入组织部门人才库进行重点培养、重点使用，特别是近三四年对大中专毕业生表现优秀的，打破年龄和学历限制，给予了大胆破格提拔使用，极大地调动了他们的积极性。
重在培养，坚持交重任。对优秀人才工作上交重任，科研上交项目，在实践、在现场、在岗位上促其快成长。
重在交流，坚持全面型。新区新人多，专业人才基本知识多，现场实践少，解决实际问题能力欠缺。因此，为促其快速成长，对优秀人才坚持全面开放的人才观，在着力培养工作上的多能手和复合型人才，起到了很好效果，我们优秀人员专业流动快，如政工与基层，政工与技术，行政与党务等多种岗位的交流，保证了人才有广阔的发展空间，也缓解了专业人员不齐，结构不合理的矛盾。
重在考核，坚持高素质。对优秀人才必须给予一个舞台，让其试唱主角，有利于激励其发挥聪明才智，使其充分展示自己，也是对其能力的一个检验。唱好了给予重用，唱不好也是个锻炼，有利于调动人才积极性。同时，坚持对人才的考核，群众公议，注重实绩，优秀者给予提拔重用。正是由于相信人才，公正考核，保证了优秀人才脱
颖而出。目前我矿人才阶梯较好，建立了科区级后备干部和矿处级后备干部人才库，培养目标十分明确。
重在激励，坚持氛围塑造。投产以来就坚持每两年开一次科技和人才大会，在政策上向技术人才倾斜，在全矿着力营造尊重知识、尊重人才，有利于人才争先辈出的良好氛围，做到了以事业留人，以待遇留人，以感情留人。
对集团公司人才培养使用的六点建议：
重视内部人才的培养。坚持科学的人才观念，即：“人人都可以成才，工作优秀就是人才”，针对优秀主体专业人才紧缺的客观现状，要针对煤矿企业的特点，应把人才使用门槛调低，把人才使用眼光放宽，不拘泥于“科班”出身，只要工作优秀，可提拔现在在采掘一线表现优异的职工，如优秀技术能手、优秀工人技师等。在经营和政工方面还存在先天不足，不是大学毕业生但后天的努力，后天的积累，使他们工作十分出色，成为单位的骨干，这样的优秀职工也应该给予他们发展的空间，不拘一格，在更重要的岗位和职位上考验锻炼他们，给予更大的施展才华的平台。这样做有利于企业的实际，有利于人力资源的管理。
重视现有教育资源的利用。引用大学生成本很高，而且大学生的岗位进入角色有一个很长过程，但我们可以依靠企业内部教学资源，独辟溪径，加快内部优秀职工的培训培养，使其成为企业有用的优秀人才，而不需仅把目光放在大学毕业生上。一是矿内部职工培训学校，不要仅局限于安全培训，要把培养高素质的人才作为重要工作内容，实行学院式、学历式培训，办内部人才学校。建好这样的学校，需要重视教师队伍建设，对高级工程师、高级职称人才要交于任务，在教学、教材上做些探索。另外，也可聘局内的优秀教师任教;二是使用好集团公司技校教师资源和党干校的资源，培养内部专业和管理人才。在内部培养基础上，加强内部考核和集团公司内部公开选拔考试，发现和使用优秀人才，不失为一种好的形式。对外部教育资源的使用，集团公司开展的较好，如转专业培训工作培养了很多人，在坚持的同时，可再作一些探索。
重视优秀人才的交流。人才交流，通过不同的专业锻炼，对综合能力
第三篇：人才工作座谈会发言
在绩效考核过程中，如何设定绩效目标
在绩效考核过程中，存在两个难题：一个是考核指标的确定，另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中，很多企业实行的是目标谈判制，每年都要与各部门或各子公司进行艰难的任务目标谈判，大家的谈判技艺对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身，就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高，完不成他会归结为目标定得太高，可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。
那么，在量化指标的过程中，如何设定一个科学的绩效目标就显得特别重要了。在现实的企业实践中，有两种经常被大家所使用的绩效目标设定方法：一种是“个性化”的；还有一种就是“分级制”的。我们在设定绩效目标的时候，是采用个性化的评价目标（即每个指标都是“个性化”、“具体的”，也经常表现为“线性的”——即绩效得分和绩效表现为一种比例关系），还是用设定分级目标（比如说设定三级目标，每达成一个绩效目标，得多少绩效评分）方式呢？为了说明两者的区别，现举例如下：
个性化的评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，目标值为销售额4千万，则评分标准：每减少300万，减3分，每增加300万，加3分。”
三级评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，基本目标目标值为3000万，实现了得分为1分；期望目标值为4000万，实现了得分为2分；挑战目标为4800万，实现了得分为3分”。（限于编幅，1、2、3分的具体意义这里不做详细解释，其和某一考核系数相关联）。
如何来评价以上两种方法的优劣呢？这就要回到我们做绩效管理的根本目的来回答这个问题了。绩效管理的根本目的有二个：1是提高
组织和员工的绩效和能力；2是为价值分配提供依据。从这两个目的来说，绩效考核强调分层分类，强调相对区别，只要能在组织里面把那些表现优秀、良好、合格和较差的员工区别开来就可以了。因此要强调方法简单易行，区分度要明显，可以给主管一个很明确的目标。我们很难也没有必要再在四个不同个层级里面的员工，再区分出一个三六九等来。在韦尔奇的畅销书《赢》这本书里面，他谈到GE的主要成功要素——“活力曲线”时就说到。GE会依据绩效结果，按照20—70—10的比例将员工分成三类。对表现最好的20%的员工进行不断的加薪、培训、升职等激励手段进行激励；对表现中等的70%员工，依据其需要，对其能力进行开发，帮助其提高能力和绩效；对表现较差的10%的员工，依据其对公司价值观的认同等几方面要素，进行区分，对认同公司价值观的员工，会给予再培训、转岗等能力改进的机会，对那些不认同公司价值观的员工，则给予坚决的辞退。在他理解，这是一种“残忍的仁慈”。在韦尔奇看来，绩核目标只要能做到相对区分就可以了，不要搞得太复杂了。因此，从以上这些因素来看，在设定绩效目标时，三级评价目标是一种比较好操作、并且能反映绩效管理真正目的的一种绩效目标设定的方法。
生活中也有类似的例子。比如，在今年的世界杯上，德国队的主教练克林斯曼就在绩效目标设定这个事情上给我们上了生动的一课。因为今年德国队是东道主，被认为是今年世界杯夺冠大热门。全国上下都是这样认为，好像认为德国队得了亚军都是一种失败。在整个德国队，全队上下感觉到了很大的压力。作为主教练，克林斯曼深知这一点：如果不适时将这种压力进行化解的话，球队将不堪重负，更别说夺冠。在世界杯开赛前的媒体见面会上，克林斯曼说：“基本目标是出线（16强），理想目标是8强，挑战目标是4强”。这个目标当时普遍被记者认为较为保守，但是克林斯曼知道，如果从球员自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，这是最好的。
现在我们想一想，我们就会发现，克林斯曼提出这种说法，风险最小，也最具激励效果。比如出了线（进入16强），德国民众会认为教练心中有数；进入了8强，教练会被认为是训练有方；若进入了4强，教练不仅被认为十分高明，还被认为是稳健而不说大话。事实上，克林斯曼正是用了这种目标三级分类的技能，保住了队员和自己的自尊心。最后当德国队夺得了世界杯的第三名的时候，克林斯曼得到了德国民众和媒体的疯狂追棒，大家认为他是一个充满激情又十分低调的教练，德国队取得的成就，他居功至追伟。
这个故事，对我们进行绩效目标的设定，具有很大的启发作用。我们从上述实例中，我们就能发现，如果从员工自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，采取三级目标设计是比较合适的。
那么，如何设计每级目标呢？在统计学中有一个著名的模型，叫做正态分布——在大多数情况下，在样本足够大时，事物是呈正态分布的。在公司规模达到一定规模时，员工的绩效表现也是呈正态分布的。为了说明绩效目标设定和员工人数的关系，我们在这里将正态分布曲线用三角形来进行抽象代替（这样做是为了好画图和更加直观）。在统计学上还有一个概念，叫做期望，也就是样本的平均值。我们可以理解为在某一时段，同一职位所有员工产出的平均数。我们可以把这一目标做为我们的期望目标，也是公司和部门的业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人（60%--80%）正常发挥情况下可以达到的目标，是与行业平均发展水平相类似的目标。也是改正工作中明显缺陷后可便可达到的目标。在制定期望目标时可参考：公司的计划和预算、上期本指标实际值、行业指标等。原则上期望目标的设定不能低于计划和预算的规定，同时不能低于上期或者同期的实际水平。基本目标可以理解为是我们的任务底线，也可叫“绩效红线”，如果一个员工连续二个或三个季度都未能实现这一目标，公司将视其为不能胜任该职位，将予以辞退。其目标值的确定，往往和公司所要求的强制淘汰比例相类似。可以把这一绩效标准定位于组织内所有员工中绩效最差的那5%--10%所体现出的绩效水平。低于基本目标也就是我们图中面积为D（也可以理解其绩效为D）的那一部分员，他们是公司需要重点关注的员工。还有一种目标是挑战目标：是上级对下级的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系统变革才能达成的目标。一般情况下，在一个组织内部，只有10%－20%的人才能达到挑战目标。挑战目标的设定应该和期望目标相比有明显的增长或改善。在制定此目标时，往往参考公司标杆或行业标杆。其能达成的人数比例，也就是我们图中面积为A的那一部分，他们是公司的业绩明星。
图中的A、B、C、D四个部分，相加起来等于100%。可以和公司或部门季度或绩效考核的强制分布相联系起来。如果我们这三个目标设定得科学的话，最终季度或绩效考核的强制分布的A、B、C、D应该和图中相一致。
绩效目标
基本目标
期望目标
挑战目标
B期望能完成的人数比10%-20%期望能完成的人数比60—80%期望能完成的人数比90%--95%ACD绩效标准设定示意图
合理有效的绩效考核体系该如何建立
人力资源部不专业，所以越俎代疱，让他来代替公司各部门来制定绩效考核指标，实际上是做不到的，那你也许会问，人力资源部不制定指标，又应该干什么呢?首先，应该组织培训，选择好的顾问公司。好多人力资源部门不知道顾问有没有这个能力，其实有没有水平，高手过招，两三拳就能出来，而到是一些人力资源部不具备这个能力，这个某某名教授有名，某某知名顾问公司有名，某某人写了几本书，身份够高，固然这些都可以参考，但是，到底能不能解决企业问题，的确值得商榷。第一，你说麦肯锡有水平，但是他会不会派有水平的顾问师过来呢?第二，即使派了顾问师过来，价格能够接受得了吗?第三，你们之间能配合得好吗?如何才能把绩效考核落到实处，真正有效激发企业活力呢?首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效
考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，他们的作用分别如下：
绩效计划：通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略导向制”;员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。
绩效实施：定期进行绩效面谈，通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通，直接上级了解员工的工作进展情况，并在必要的时候给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要进行绩效计划的调整。
还有我的一个亲身经历，约是十七八年前，我刚下海时在一家高科技公司承包了一个事业部。老板给我定指标，那时的指标很简单，根据工作完成任务和利润度来定，销售额在100万以内，10%提成;销售额在100万-150万之间，20%提成。这时，老板就想了，你无论如何，超过不了150万。
我说，如果超过了150万，怎么提成?他说，小曹啊，超过150万，给你提成30%，我说不行，要40%。他说好。
结果到了年底时，一核算，我一共完成了500万。这个时候，老板就来找我谈话了，他说，小曹啊，跟你商量个事。我说，什么事呀?看，咱们到底应该兑不兑现?当然要兑现，我答。
他说，如果兑现，你一个人的收入比我们所有人加起来还要高，有难度，人家会有意见，如果不兑现呢?怎么办，跟你商量呢。我说，一点不能少。他说，钱怎么办?我说，我从大学里当老师出来，还从来没见过这么多钱呢，这钱，一开始我还核计，拿出百分之多少给老总你，拿出多少给我们这些哥们兄弟们，另拿多少给下属们，另外还有多少，核计核计。结果为了钱的事，老板你不但不给，还三番五次找我来谈，我说老总，本来这
个钱，你也有份，安排好了，但现在一分钱没有，你给我也得拿，不给我也得拿，咱们不是要遵循当初的约定吗?当时老板很重用我，说人才难找，兑现了约定。这非常好，我也兑现了我当初的核计。
不过，当时老板不知道怎么订指标，才将指标订这么低。而当老板告诉我这个指标的时候，我估摸着100万肯定是轻轻松松的，150万有点难度。
就是说，公司要想订一个合理的指标，一是要靠多年的基础数据的积累，二是要靠管理者的经验。经验很重要，为什么人才难得呢?不管是政治家、军事家都一样，想当初邓小平提出“摸着石头过河”，实际上他心里有数，我们不谈别的，就说改革开放，他就提出，先做一个真理标准问题的大讨论，到底是不是有什么差距，他并没有不说。这就是经验，这就是政治家的智慧。
清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系，那我们就能查漏补缺，将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了80%，你会问剩下的20%成功要素有什么?健全的绩效管理体系是框架，框架对一栋建筑物的重要性不言而喻，但要盖一栋坚实的建筑物，除了坚实的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，楼是不会垮，但是会四处漏风。这就好比构建一个有效的绩效管理体系，健全的框架(绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈)对其重要性占比80%，而每个环节重的一些注意事项，即是填充物，其重要性占比20%。下面我们一一剖析每个环节中的一些注意事项：
在做绩效项目的时候，经常会遇到这样的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那绩效计划怎样制定?我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工
作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。
绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧及及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。
绩效考核既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。
在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性的创造价值，这样绩效考核的目的就达到了。
第四篇：拔尖人才座谈会发言材料
扎实做好本职工作
诚心奉献基础教育
高邑三中
耿焕霞
2009年12月，我被县组织部授予
“专业技术拔尖人才”称号，面对殊荣,我感到更多的是责任和压力，只有不断提高自己的思想认识，提高自己的业务水平，处处发挥先锋模范带头作用，才能无愧于“拔尖人才”的光荣称号。下面就以下几方面说说我在平时工作中如何发挥拔尖人才带头作用：
一．搞好“传，帮，带”活动，建立师徒结对，帮带一批青年教师，带动其专业成长。身为教育工作者，我热爱教育事业，热爱本职工作，热爱学生，不断充实自己，提高个人的业务素质，使自己真正成为一个专家型的教师，在完成自己工作的同时，带领英语组成员探讨摸索英语教学的新模式，并与青年教师王永芝结对子，无论从课件制作，还是课堂教学都给予她很大帮助。我积极参加学校和教育部门组织的各项教研教学活动，吸收先进经验，结合自身实际，创造性开展工作，不断挖掘自身潜能，在教学任务繁重和学校事务多的情况下，努力挤时间，曾多次在校内做公开课，参加县、市组织的赛讲活动。
于2010年11月在石家庄市青年教师优质课评比活动中获初中组英语学科二等奖。作为县教研室英语学会副会长，我都承担了为全县初中英语教师培训的任务，2010年3月在教研室举办的《2010年中考复习与备战策略》讲座，涵盖学法指导、心理辅导、备考策略等诸多方面，受到领导和教师的一致好评，并于2010年10月到四中辅导青年教师李增霞成功举办全县公开课
二．走进课堂听课，评课，上课，实现专业引领，发挥示范带头作用。3月21日由于工作需要我到教研室报到，根据教研室工作安排，3月22日－4月22日历时一个月的时间，我们分别到三中、音体美中学、四中、中韩中学、大营二中、艺鸣学校、北营中学等学校进行听课调研活动。期间，共随堂听课49节，初中英语课40节，与教师交流指导46人次，查阅教师授课教案46人次，查看学生作业40个班。通过以上工作，我对县初中英语教学现状有了一定的了解。从教师的身上，我看到了好的教学管理方法对教学工作所产生的积极影响和促进作用，教师的教学理念、学生的学习方式都在发生着新的变化。但是，教学管理和教学中仍存在一些问题，这些问题正是我们教研室作为专业人士对全县教师进行指导，培训的着眼点。
三．摸清教师的需求，多种形式开展答疑讲座活动，我到教研室后初步开展网络教研。由于英语学科教师比较多，本学科教学任务繁重，集中学习、培训、交流不很方便。学会会员每人都建立了个人邮箱或博客，部分教师也建立了邮箱，为广大教师搭建了学习，交流的平台，并与他们一起学习共同成长。我们还打算创建“高邑初中英语”博客，利用网络之便进行交流、学习、教研、打造学科活动的独特个性。利用初中英语教育学会，培养英语骨干教师。通过学会组织不同形式的各项活动，会员之间相互交流学习，不断提高自身素质，会员在本学校积极开展工作，带领本学科其他教师一起进行学科小课题立项研究，比如学会会员耿力浦老师创建《初中英语小组合作学习的探索》的活动模式；李增霞老师带领的学科组针对学生素质参差不齐，基础知识掌握不牢。缺乏英语知识应用意识、应用技能。进行了“英语教学中学生学习兴趣的培养”的立项研究；学会会员王艳菊老师、李荣超老师、分别承担了县公开课，和研讨课，总结推广了自己的教学经验。得到了广大教师的好评。通过一系列活动为初中英语培养了优秀人才.四．提高自身修养，敢于大胆创新，发挥带头兵作用。我正在搜集资料，根据自身经验积极编写《初中英语学法指导》，服务于广大教师，形成资源共享。命制了初中三个年级的期中，期末试卷，初次上岗，缺乏经验，我克服各种困难尽自己最大努力提高试卷命题质量，通过命题英语试卷我真正锻炼了自己的业务能力，提示了自身素质。4月27日到赵县参加了河北省教育学会“十二五”课题研究培训会，对课题研究有了进一步的学习和认识，我申报的课题《初中生快速阅读能力培养策略研究》已立项，被批准为河北省重点研究项目。课题的实施有助于我专业的成长，增进我与课题成员之间的交流与联系，促进我们共同成长，总之，在以后的工作中，我会更加严格要求自己，充分发挥拔尖人才带头作用，向更高目标奋进。
第五篇：人才联络员工作座谈会发言材料
人才联络员座谈会发言稿
本人自去年3月份到窑湾镇挂职锻炼以来，在市委组织部人才办及窑湾镇领导和同事们的关怀、帮助下，不断提高思想水平，积极改进工作作风，努力丰富政治理论和学习业务知识，充分发挥专业优势，自觉接受基层工作的锻炼和锤炼。总体而言，本人在过去的一年多时间里主要开展了以下两方面的工作，具体情况汇报如下：
一、作为人才联络员，积极协助市人才办开展好镇区人才工作。
（一）开展人才信息统计，完善企业人才信息库
自3月份到镇工作以来，积极发挥人才联络员的桥梁纽带作用，通过市人才办举办的业务培训以及对镇域情况的不断深入了解，慢慢地在工作中找到了切入点，在成立镇人才工作办公室的基础上，对全镇的企业人才情况进行了调研，对企业发展所需的人才信息进行搜集整理，邀请企业等部门主要负责人来镇里召开人才工作座谈会，针对企业所需人才信息进行现场调研，多渠道、多举措推进企业人才信息统计工作有序进行，为镇区企业招才引智工作迈入正轨奠定了坚实的基础，为我镇企业发展提供了人才保障。在此期间，为了做好人才工作，本人也曾多次深
入企业开展好人才服务工作，对规模企业重点关注，对新生企业重点培养，时刻为企-1-业的茁壮成长提供人才支撑，解决企业的人才发展瓶颈。在此基础上，我镇出台了《窑湾镇关于进一步加强人才工作的实施意见》，指引镇区人才工作向着健康、有序的方向发展。
（二）围绕古镇保护开发，加大商贸旅游人才引进力度2011年，我镇围绕古镇保护开发重点项目，不断完善船舶工业园和旅游产品工业园的基础设施建设，拓展招商引资途径，将适合古镇及骆马湖旅游开发的项目引进来的同时，为古镇建设招引商贸旅游业所需人才。截止到目前，我镇已先后与南京大学、东南大学、南京工业大学、浙江东方景观设计公司等知名院校及专业团队进行合作，引进教授、副教授及各类专家30余人，为古镇二期保护开发提供了强有力的人才支撑。
（三）根据企业发展需求，为校企合作牵线搭桥
为了切实发挥人才办的桥梁纽带作用，我镇通过深入企业调研方式，了解企业人才需求情况，前往上海、南京、青岛等适合我镇企业发展的高校引进人才，建立产学研合作基地，开展校企合作论坛。其中，上海海洋大学在我镇人才办的牵线搭桥下与我市骆马湖水产品科技有限公司成功对接，就水产养殖技术合作达成了共识，签订了产学研合作协议，邀请了市领导为“上海海洋大学产学研合作基地”进行揭牌，并举办了“水产养殖高峰论坛”，有效提升了骆马湖水产品科技有限公司的科研水平。在此基础上，我镇人才办又于今年年初从江苏省淡水研究所为该公司成功引进了中华绒螯
蟹新品种长江一号，并联合上海海洋大学成永旭教授一起开展新品种推广项目，目前，各项合作协议已经拟定，计划于项目资金到位后在骆马湖畔进行试验推广。同时，在最近，本人通过中科院海洋所的师兄为该公司联系到了中国海洋大学赵博士，联合申报江苏省双创人才项目，目前处于审批状态，这些工作的开展，为企业又好又快发展寻找了新的出路，对渔业增效、渔民增收发挥了极大的促进作用，具有较好的经济和社会效益。此外，我镇积极组织骆马湖旅游发展有限公司、嘉禾鸭业有限公司、新沂市龙缘绿豆烧酒业有限公司等规模
重点企业按照江苏省双创、徐州市双创以及新沂市双创人才项目的申报要求，积极引导企业加强创新创业载体建设工作，为企业人才引进营造较好的发展环境，为企业科技创新筑巢引凤。
人才工作存在难题：
（一）我镇企业主要是商贸旅游业，在企业人才需求方面还比较单一。
（二）部分企业对于人才引进意识比较淡薄，招才引智工作处于一个巴掌拍不响的尴尬境遇。
（三）镇区基础设施建设还不够完善，人才发展氛围不够浓厚。
二、作为镇长助理，积极协助镇党委、政府做好招商引
资及其他日常工作。
刚开始来到镇里，确实有点不适应，加上路途遥远，岗位职责不明确，一段时间让我也比较迷茫，但在镇领导的关心帮助下，渐渐地梳理出了工作思路，在人才工作与招商引资工作中找到了突破点，将招商引资和招才引智有机地结合起来，对我镇旅游产品加工园及船舶工业园的落户项目进行逐一排查，积极主动解决企业生产的管理及技术人才需求，在“招商引资春季攻势行动”期间，先后多次带着人才需求信息跟随党委书记前往苏州、无锡、浙江开展招商引资和招才引智活动。此外，本人积极协助镇党委、政府做好日常工作以及上报材料的撰写工作，内容涉及古镇旅游、信访、拆迁、中心镇创建、招商引资等方面，有效提升了个人的综合能力，加深了对镇域情况的了解程度。同时，积极做好包村蹲点工作，将镇里的会议及文件精神及时传达下去，协助支部书记做好计划生育、农保费用收取、秸秆禁烧、排涝抗旱等一系列村级工作，让自己在一线工作中积累处理干群关系的本领，也对当前农村工作有了深刻的认识。
整体而言，近一年来的挂职锻炼让我的社会工作经历和阅历得到了长足的进步，能够在工作岗位上让自己的专业知识学以致用，具有较高的工作热情。目前所在的窑湾镇，地理位置优越，历史文化底蕴深厚，领导班子年轻有为，与同事相处融洽，团结一心，斗志昂扬，在为创建4A级国家旅
游风景区努力奋斗，本人能够在这样温馨的大家庭中成长锻炼倍感荣幸，也希望我们镇能够按照市委市政府的各项工作任务，在科学长远规划的基础上对古镇及骆马湖旅游资源进行开发建设，早日构筑出集古镇、运河、骆马湖为一体的现代与古典完美结合的美丽旅游度假区。对于个人而言，将会在今后的工作中继续用高学历党政管理人才的标准严格要求自己，虚心听取领导和群众的意见建议，时刻保持为当地群众办实事，办好事的宗旨，在基层工作中锤炼自己，脚踏实地、戒骄戒躁，向领导、向书本、向同事学习工作经验，争取在窑湾挂职期间得到快速的成长进步，不辜负市委组织部对我们的培养和期望。
篇三：后备人才座谈会个人发言材料
纺织厂后备人才座谈会工作分享范文
各位领导、同志们：
大家好！
我是19xx年参加工作的，已经有19年工龄了，从参加工作起，先后从事过工人、质检员、销售员、办公室副主任、纺织厂等工作，2002年调入纺织厂后，先后在办公室秘书、副主任等岗位工作。20xx年被评为纺织厂后备人才职称，20xx年调纺织厂职务，目前被聘任为后备人才职称。
根据这次会议安排，我作为一名后备人才的代表，在此发言，感到很荣幸。接到纺织厂安排后，我在广大政工人员当中作了一定调查，自己也有一定的思考，做了一定的准备，现在就结合我们政工工作性质，谈几点粗浅的认识。
一、结合自身经历谈谈怎样当一名合格的专业技术人员在19年的工作经历中，我从一名普通工人干起，边工作边学习，先是自学取得了大专文凭，后来转了干，成为一名管理人员，调入纺织厂后，通过学纺织工艺和现代企业管理知识，积极借鉴学习与本职工作有关的各方面知识，一步一个脚印，兢兢业业，踏踏实实，靠坚强的毅力和好学的精神鞭策自己，不断适应
工作需要，适应个人发展需要，在20xx年通过了经济系列人力资源专业中级职称考试，同一年还获得了政工师任职资格。在纺织厂工作的9年间，我连续6年获得“双文明”先进个人，连续3年获
得优秀党务工作者，5次被评为优秀专业技术人员，先后有5篇论文获得全国性经济理论成果奖，有14篇论文获得各级思想政治优秀研究成果，有20多篇专业论文公开发表并获得科技创新方面的奖励，参与的3项党建研究成果获得上级奖励，在经济专业和政工专业两个方面都取得了大量的课题成果，用我自己的努力为总结和推广我纺织厂建设、发展和管理创新经验，提高纺织厂井社会知名度，为纺织行业经济理论建设添砖加瓦。与此同时，我坚持以理论指导实践，在本职岗位上认真贯彻党委各项决策部署，团结带领全体基层党群工作者，紧紧围绕纺织厂井生产经营中心开展党建工作，不断加强职工政治理论教育，加强职工思想道德建设，不断完善党组织建设与党员管理工作，加强新闻宣传、普法统战等工作，推进企业文化建设，促进纺织厂井管理创新，促进政工人员队伍和部门自身建设，深入开展创先争优、党群共建等各项活动，做出了一名专业技术人员应有的贡献。
从自身走过的路来看，我个人觉得，要做一名优秀的专业技术人员，至少应当具备以下几点素质：
一要忠于企业，忠诚做人，忠诚做事。忠于企业，首先是要有主人翁意识，明白自己的职责和使命，明白个人利益和自身发展与企业命运息息相关，珍惜纺织厂井的每一点发展成果，带着对纺织厂的感情去工作，一切工作、一切思维就能从纺织厂井利益出发，做出对企业有利的贡献；其次是要有高度的责任性，要从心眼里对我们的纺织厂、我们的职工抱着感情去工作，才能对工作始终充满热情，在工作中切实负起责任；第三就是要服从组织，服从工作需要，贯彻好上级
工作部署，当个人利益与企业利益发生冲突时，个人见解与他人见解发生冲突时，少计较个人得失，多考虑全局利益，坚决执行上级决策和集体决定，这样才能行的端，走的正，才能得到最大多数人的认可和帮助。
二要以高度的敬业精神迎接工作挑战。敬业就是尊重劳动，既尊重自己的劳动，又尊重他人的劳动。既尊重前人创下的基础，又尊重共同奋斗的同事。有了敬业精神，就能对自己所做的工作高度负责，一丝不苟，力求完善；有了敬业精神，就能积极迎接挑战性的工作，主动地承担起新的工作使命，为单位、为所在的集体做出应有的一份贡献，为协作的同事减轻一份负担、创造一份条件；有了敬业精神，就能把公家的事看得比个人的事重要，把自己最大的潜能发挥出来，使自己的工作尽可能达到最好最优、经得起广泛的考验。
三要把学习作为职业生涯的第一要务。学习就是充电，一个人就像一个积蓄能量的电池，充满电不放电，电能就会随着时间的推移而自然流失，不做功，这样的员工不能为企业提供劳动价值；而只放电不充电，就会很快失去后发动力，无法为企业提供创新价值和有效劳动，这就需要经常充电。学习就是充电，当前社会发展和企业进步日新月异，我们每天都在面临新的工作任务，接受新的事物，没有知识结构的更新换代，就无法完成企业交给我们的工作任务，近年来我们开展的科技创新项目、管理创新工程、党建创新工程，每一项工作都反映了这个道理。
四要立足现实，创先争优。专业技术人员是企业各项事业的中坚力量，是最可宝贵的人力资源，这么宏伟的发展蓝图，仅仅靠几句口号是吹不出来的，如果没有创先争优、勇争第一的劲头，要在甘肃这片贫瘠落后的土地上创出百年基业，是难以想象的，仅仅依靠我们一两代企业员工要实现这一愿景，也是难以想象的。在纺织行业、在华能系统，大家都在力争上游、加快发展，我们的企业发展正如逆水行舟，不进则退。所以无论我们从事什么岗位，从事哪个专业，都要以创先争优的精神去对待每一项工作，要通过我们每一名专业技术人员的辛勤、细致、力求完美的工作态度，在完成各项工作的同时，形成我们纺织厂的优良作风、华煤的优良作风，逐步逐步缩小我们在全国纺织行业、整个华能系统中的差距，一步步去接近我们企业的宏伟愿景。
总之，以上几点其实都是围绕“德”来实现的。现在我党大力倡导“德才兼备、以德为先”的用人标准，说明干事业作贡献，德是第一位的，还有一句话说，“有德有才是正品，有德无才是半成品，有才无德是危险品，无德无才是废品”，所以我们要成为企业的人才，就必须从“德”出发，以德促学，以德修身，以德从业，以德养廉，努力做一名优秀的后备人才。我是这样认识的，同时也在向这个方向不断努力。讲出来与大家共勉。
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