下面是小编为大家整理的2022年度进一步激励广大干部新时代新担当新作为实际操作问题的研究(范文),供大家参考。
关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为实际操作问题的研究
******多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。近日，*********办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。在全面从严治党大背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在各级党委和组织部门面前的一个新课题。
一、强化干部正向激励的现实意义
当前干部队伍的积极性总体是高的，但也有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂浮，积极性和主动性都很欠缺，“为官不为”“为官不易”等负面思想有所抬头，影响和制约了科学发展的大局。因此，在干部管理中既要从严要求，更要关心关爱，多用正向激励办法，促进干部想干事能干事干成事，十分必要，也极其重要。
（一）从建设高素质执政骨干队伍来看，人心思动现象有所抬头，迫切需要运用正向激励来提高职业吸引力。从调研情况来看，随着权力瘦身、福利缩减、纪律严格，一些能干事、会干事、有一技之长的公务员出现了离职倾向。干部流动虽是社会进步的一种表现，但人心不稳、人才流失无疑也会影响党的事业发展。
（二）从推进全面深化改革任务来看，干部责任担当面临难题，迫切需要运用正向激励来疏导干部畏难情绪、激发干事激情。当前，全面深化改革进入深水区，任务重、矛盾多、困难大，需要干部队伍主动担当、迎难而上。但由于保护机制不健全，干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题。一些干部抱怨，现在是“做好没人知，做坏要自己埋单”，滋生了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。
（三）从干部队伍履职尽责情况来看，迫切需要运用正向激励来解开干部思想疙瘩、增强价值认同。一些群众反映，有的干部礼不收了饭不吃了，但该做的事也不做了；有的抱怨“当官没劲了”，做一天和尚撞一天钟，遇事当甩手掌柜。
（四）从干部管理人性化要求来看，干部需求多元化特征日趋明显，迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求、强化团队归属。干部既有政治发展的需要，也有物质经济的需要，还有精神慰藉的需要，更有自我实现的需要，需要更加人性化的管理。但目前的干部管理习惯搞一刀切，对个人合理诉求关注不够。一些干部觉得经济待遇偏低，生活压力大；有的单位什么活动都不敢搞，干部缺少归属感。
二、干部激励方面存在的主要问题及原因
干部正向激励是个普遍存在的问题，近年来，全国各地结合实际进行了很多有益的探索，但由于干部管理工作的复杂性和时代要求的多变性，干部正向激励方面还存在一些问题。主要表现在：
（一）激励机制不健全，缺乏有效制度规范。一是激励机制不够系统规范。全国各地各自为政，激励机制比较零散，不够规范、不够系统，缺乏顶层设计。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》出台后，可以说从政策上相对弥补了之方面的问题。二是激励措施缺乏硬性规定。一方面，激励措施没有系统具体的规定，执行随意性强，口头喊得多、行动落实少。另一方面，随着从严管理干部成为常态，严管与激励不平衡性加大，约束要求越来越多，正向激励提的较少。《中国******廉洁自律准则》和《中国******纪律处分条例》，对 6 种纪律列出了负面清单，为全面从严 治党树立了道德高线和纪律底线，《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国******党内监督条例》对党员干部的政治生活做出了规范，但都对干部正向激励的内容涉及不多。
（二）激励缺乏针对性，激励手段单一。一是激励缺乏差异分析。不同年龄阶段、不同职务层次、不同工作部门的干部需求是不同的，但现行的干部激励手段对不同干部的个性化需求考虑不够全面。组织上对不同干部的个性化需求考虑不多，对新录用干部的物质需求、中青年干部的自我实现需求和快退休干部的安全需求缺乏差异分析，分层分类分岗位激励就更少。二是激励措施不够全面。有的单位领导视野不宽、观念固化，认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇，或者认为是向组织提条件，缺乏正向激励的人本管理理念，对多元化的激励 措施综合运用不够。日常工作、生活中，教育培训、轮岗锻炼等激励手段运用比较广泛，但诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、心理疏导、职业规划等激励手段，则不得要领，要么不想用、不会用，要么运用不够。在实际工作中，诸如谈心谈话、人文关怀等激励手段比物质激励更能让干部感受到组织的温暖。
（三）精神激励不到位，激励作用未发挥。一是精神激励形式化。目前，精神激励存在表彰形式化、程序化等问题，激励作用没有很好发挥。过去很多优秀干部，不仅在单位受到尊重，在社会上也得到广泛认可。但实际工作中，领导点定、平衡照顾、“轮庄”等做法，使得一些被评优评先者名不副实，精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书，缺乏对先进的宣传，“空头激励”降低了荣誉的吸引力。一些单位表彰的先进典型，不仅个人没有获得相应的荣誉感，在社会上也普遍缺乏尊重、信任和肯定。表彰、奖励流于形式，被表彰者没感觉， 参加表彰大会的观众不走心，先进典型正向激励作用没有发挥。 二是精神激励引导不足。对先进集体只允许发荣誉证书和奖牌，尽管与物质奖励相比，政治荣誉更为珍贵，但一张证书不足以体现集体的奉献和付出及价值，长此以往，导致集体荣誉感不强，争当先进集体的动力和积极性受到影响。由于各地、各单位干部正向激励的职责不清晰、主体不明确，对什么时候搞激励、什么方式搞激励，往往顾虑公众质疑，缺乏必要的宣传和引导，荣誉激励最终沦为“空头支票”。
（四）考核机制不健全，评价缺乏针对性。一是考核评价体系过于笼统。现行的考核 体系仍过于笼统、模糊，缺乏细化和具体化，没有针对组织及职位特征建立起具体的、量化的考核标准，没有很好地考虑干部需求的差异性， 没有把组织工作目标与干部个人利益需求有机 地结合起来，没有把个人政绩和集体政绩区分 开来，笼统地搞“一勺烩”，评价缺乏针对性，考 核结果客观性不强。二是考核评价方式比较单一。大多数单位经常是重定期考核、轻平时考核，重事后评价、轻事中沟通，主要偏重述职述廉、会议测评、查阅资料等，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效办法措施采用少，对干部日常表现掌握不足。有的考核奖励搞“大锅饭”，平均主义盛行，奖金人人都一样，干多干 少差不多，评优评先“轮流坐庄”，“戴红花”变成了“击鼓传花”。
（五）职务晋升空间有限，政治激励难落实。一是由于干部身份壁垒，导致晋升空间有限。现有干部从身份上划分，细分为公务员、参照公务员管理人员、事业编制人员以及干部、国有企业职工、工人等类型，相当于主观设定了身份鸿沟，干部身份标签化造成了身份壁垒，直上直下、论资排辈、“官位”终身制现象比较明显。同时，公务员编制的干部不愿交流到企事业单位任职，而企事业编制的干部无法交流到公务员编制的岗位，使机关、企事业单位干部无法实现正常双向流动，人为限制和束缚了干部的流动，也导致了干部队伍思维方式固化僵化，缺乏工作的活力和动力。二是由于领导职数有限，导致晋升空间有 限。受到国家行政体制设置等因素影响，现行的干部队伍梯队结构都是“金字塔形”，基层领导职数设置呈“倒金字塔形”，越往基层领导职数越少，干部晋升空间越小。“僧多粥少”的晋升矛盾直接导致很多长期待在基层努力工作多年的干部，没能得到及时提拔，政治前途渺茫，工 作积极性受挫，懒政怠政消极思想抬头。三是干部交流路径不畅，导致晋升空间有限。由于不同岗位之间存在权力资源、经济待遇、社会地位差异，如果下派补贴津贴落实不到位，从相对较好岗位到相对较差岗位逆向交流阻力较大，干部交流不能真正实现常态化，流动性较差。大多数机关单位的中层干部轮岗机会很少，尤其是行政管理体制改革后，越来越多的部门实行编制垂管，条块分割导致基层“盘子”越来越小，公检法等部门进出难，一些干部在同一岗位一干就是十几年、二十几年，甚至到退休。同时，随着“放管服”改革的深入，事权下放但是各级之间人员、编制没有变化，基层干部压力越来越大，新的知识来不及学习，面临着正常履职与学习提高的矛盾，存在被动应付现象，极大地影响了干部的工作积极性。
（六）薪酬设计不合理，物质激励不到位。一是工资水平和物质奖励标准低。近年来，虽然多次上调干部工资标准，但房价上涨、物价攀升，干部收入出现滞涨，干部工资普遍较低，物质奖励涨幅不大。 二是地区之间、行业之间和岗位之间薪资待遇不科学。东部与西部地区、发达地区与欠发达地区、行政事业单位与企业公司工资水平 差距较大，使得落后地区干部不稳定，优秀人才流失较快。一些地区同一地区不同部门、不同职务、不同级别干部收入差距过小，责酬相符的原则难以体现，造成“干多干少一个样”“少干少担责”的现象，工作效率大打折扣。 三是奖金福利缩水，物质激励执行不到位。因制度设计的刚性约束，除统一政策外禁止增发任何奖金与福利，传统的物质激励难以为继，而有些合理的能体现出工作表现差异的物质激励手段，如值班加班补贴、应休未休年假补贴等，在落实中走样，最终变成“人人均沾”的福利。随着工资制度改革的深入推进，原名目繁多的奖金和实物奖励被取消，干部多年来的惯性收入“突然刹车”，心理上难以接受，工作积极性受挫。还有一些单位习惯把干部当作“不食人间烟火”的政治人，对干部“社会人”和“经济人”的角色关注不够，即使通过经济手段谋划正向激励措施，也往往畏手畏脚，一提涨工资就反 对声一片，物质奖励很难实施。
（七）人文关怀不足，情感激励落实不够。一是忽视情感激励，人文关怀不足。随着 物质财富的不断丰富，干部作为自然人和社会人的“特殊群体”，有着更高层次的精神需求，干部渐渐更加注重自我价值的实现，更加注重人文关怀。但由于体制、历史和文化等多方面的原因，干部管理工作主要是以“事”为中心，加班多、材料多，过分强调人适应工作，因事择人，忽视了干部的合理诉求，忽视了干部的情感激励。组织上习惯性地认为干部正向激励就是职务晋升、提高经济待遇，对诸如关爱帮扶、谈心 谈话、人文关怀、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划的情感激励措施常常被忽视，激励措施只是写在纸上、挂在墙上，没有落实到干部身上。二是缺乏以人为本思想，轻视情感关怀。目前干部管理中人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求，过分强调干部政治人角色，对干 部角色认识有所偏差。一些地区和部门轻视情 感关怀，认为给情感不如给实惠，运用干部情感关爱激励推动工作不够，平常的关爱帮扶、改善办公环境、组织集体活动、开展团队文化建设等方式在实际中应用较少。一些部门对情感激励的执行打折扣，执行随意性比较强。比如，带薪 休假制度、探亲假制度等政策，在基层没有得到很好执行，对干部身心健康关怀往往也只体现在一年一度的健康体检中，对诸如职业病、心 当前隐藏内容免费查看脑血管疾病等方面防治措施少。 三是上下级沟通不畅，情感关怀不够。有些单位领导与普通干部之间存在距离，领导与普通干部总是保持着上下级的工作关系，单位人情味较淡，一些领导门难进、脸难看，有的领导对下级命令多、要求多，与下级面对面思想交流少、谈心谈话少，情感上的关怀激励不够。在日常生活中，大多数单位上级干部做不到拉下脸、弯下腰，关心普通同事，普通干部也对自己的领导敬而远之，情感交流缺乏桥梁。
三、意见和建议
健全完善干部正向激励机制，是一项系统工程，必须适应干部多层次、多元化、动态化的需求，系统设计，综合施策，才能形成“前有引力、后有推力、内有动力”的强大合力，最大限度地调动干部干事创业积极性。***《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的出台，必将为干部正向激励工作带来一个全新的推动。
（一）大力教育引导干部担当作为、干事创业。坚持用******新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，增强干部信心，增进干部自觉，鼓舞干部斗志。坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，教育引导广大干部不忘初心、牢记使命，强化“四个意识”，坚定“四个自信”，以对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福的政治担当，满怀激情地投入新时代中国特色社会主义伟大实践。教育引导广大干部深刻领会新时代、新思想、新矛盾、新目标提出的新要求，以时不我待、只争朝夕、勇立潮头的历史担当，努力改革创新、攻坚克难，不断锐意进取、担当作为。教育引导广大干部不负党和人民重托，以守土有责、守土负责、守土尽责的责任担当，在其位、谋其政、干其事、求其效，努力作出无愧于时代、无愧于人民、无愧于历史的业绩。各级领导干部要切实发挥示范表率作用，带头履职尽责，带头担当作为，带头承担责任，一级带着一级干，一级做给一级看，以担当带动担当，以作为促进作为。
（二）大力选拔任用敢担当有作为的干部。按照《意见》要求，坚持好干部标准，突出信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。坚持从对党忠诚的高度看待干部是否担当作为，注重从精神状态、作风状况考察政治素质，既看日常工作中的担当，又看大事要事难事中的表现。坚持有为才有位，突出实践实干实效，让那些想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台。坚持全面历史辩证地看待干部，公平公正对待干部，对个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人的干部，符合条件的要大胆使用。坚持优者上、庸者下、劣者汰，对巡视等工作中发现的贯彻执行党的路线方针政策和决策部署不坚决不全面不到位等问题，组织部门要及时跟进，对不担当不作为的干部，根据具体情节该免职的免职、该调整的调整、该降职的降职，使能上能下成为常态。适应新时代新任务新要求，完善干部考核评价机制，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。坚持和完善竞争性选拔机制，改进破格提拔程序，努力为更多优秀干部脱颖而出提供平台。
（三）深化改革职务职级并行制度改革。建立机关职务职级分类目录，按党务工作、经济管理、社会管理设置职类，按综合管理、行政执法、专业技术设置职系，按部门分工设置职位，加强职务分类管理；根据实际工作的责任大小、难易程度和资格条件，分类设置与职务对应的职级层次，改变简单按职务套用职级的做法，形成新的职级体系。参照非领导职务晋升办法，依据任职年限、考核结果、工作实绩落实晋升，适度放宽晋级年限要求。引入破格晋升，对考核连年优秀、实绩特别突出、有立功表现的，按规定提前晋升或越级晋升。将经济待遇与职级局部挂钩，其中基本工资与职级直接挂钩，津补贴与职级间接挂钩；允许干部在晋级后，与相应职务层级的对象同等享受政治生活、教育培训等待遇。
（四）建立干部职业生涯规划管理制度。组织上根据战略目标的实现，结合干部个人实际，合理规划指导干部职业生涯规划。经常性开展职业发展调查分析，准确掌握个体意愿，结合干部专业背景、个性气质、实绩表现，形成干部职业运行动态信息，作为制定职业发展规划的基本依据。根据职业发展要求，按岗位类别、职务职级建立岗位职责说明书，明确个体职责和能力要求，配套建立岗位能力测评体系，实行定期评级、分级管理，指导不同层面、不同能级的干部提升履职能力。根据干部职业愿景和履职潜力，结合单位岗位资源和队伍建设规划，建立个体培养档案和职业生涯发展规划，明确职业目标建议、能力素质要求和个人努力方向。
（五）完善干部薪酬动态调整机制。健全完善符合我国国情的工资政策和工资制度，探索实施工资调查制度，健全工资物价补偿制度，以立法形式形成公务员工资正常调整机制，使公务员工资水平与经济发展、物价水平和公务员的职责任务相适应。落实***加强基层干部队伍建设的要求，健全边远地区附加津贴制度和基层干部专项补贴制度，适当提高基层干部待遇，让干部安心扎根基层。采取每年从公务员工资中扣取一定金额、加上财政配套资助办法，建立公务员廉政退休金，退休时如果没有违纪违法行为，一次性给予奖励，用制度保证公务员廉洁干事。
（六）建立干部身心关爱与荣誉激励机制。实行空岗预告制度，岗位空缺时，鼓励干部个人进行意愿申请。在干部考察中，设置个人诉求表达环节，充分听取个人对职位调动的意见，作为干部调配的参考要素。严格执行领导约谈干部制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭遇重大挫折必谈、发现问题苗头必谈、干部主动约谈的必谈，保证谈心谈话全覆盖；探索实行干部约谈领导制度，规定普通干部在遇到困难时，可约谈领导，表达个人诉求。把各类荣誉表彰与经济激励、职务激励有机结合起来，使受到不同层面表彰的对象，可享受不同标准的津贴或享受工资待遇。
（七）探索建立允许试错、保护干部机制。建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。健全保护干部各项制度，主动为敢担责能干事的干部公开正名、撑腰打气，努力营造“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围。注重从法治上支持保护敢于担当的干部，对改革创新未能实现预期目标，但干部依照***有关精神来决策、实施，且勤勉尽责不谋私利的，不做负面评价，免除有关责任。制定不同层面干部个人申述办法，当干部认为遇到不公正对待时，可以向纪委、组织部门、上级公务员管理部门或行政复议机构进行申辩，如内容属实，应责令处理机关收回处罚，最大限度保护干部合法权益。当干部被误解、被误读、被误判时，组织上应及时查证、及时澄清、主动发声。
（八）建立干部激励政策刚性执行的督查问责机制。把干部正向激励各项政策执行落地纳入组织工作年度目标考核范围，强化刚性执行约束。各级党委明确有关部门对各地、各单位执行落实现有干部正向激励政策合法合规落实情况进行定期督查，也可委托第三方，开展干部激励政策落实情况调查。强化督查问责，对落实有力的单位和个人予以表扬奖励，对落实不力的予以追责问责，确保***和省市的各项干部激励政策的有效执行，产生正向效应。
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